員工管理是從員工個(gè)體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個(gè)性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。
前不久，國外某公司做了一項(xiàng)抽樣調(diào)查，結(jié)論是：一個(gè)公司通常最多只能開發(fā)利用一個(gè)公司職員20%的能量。這是一個(gè)非常令人震驚的數(shù)字，也許你會(huì)說，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規(guī)定“不準(zhǔn)上班聊天，達(dá)不到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)獎(jiǎng)金工資，不準(zhǔn)......”等等。
如果真的如此，你可要當(dāng)心了。
根據(jù)二八理論原理，世界上80%的財(cái)富掌握在20%的人手里，對于一個(gè)企業(yè)也如此，80%的財(cái)富(業(yè)績)是由20%的員工創(chuàng)造的，所以，一定意義上講，你的80%的員工都在消極怠工。
如何解決80%員工消極怠工問題就成為了企業(yè)的管理者不得不面對的重中之重的問題了。
要解決員工的消極怠工問題首先了解員工怠工的原因何在?
1、認(rèn)為自己的付出與收入不成正比，付出大于收獲，對自身收入不滿意。
2、認(rèn)為企業(yè)的薪酬體系不合理，缺少挑戰(zhàn)，沒有動(dòng)力，干或不干一個(gè)樣。
3、企業(yè)自身的績效管理松散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監(jiān)督。
4、員工對企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀持不同意見，難以調(diào)動(dòng)自身激情，缺乏歸屬感。
5、企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭，能進(jìn)不能出，能上不能下，人崗不匹配現(xiàn)象滋生。
6、員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現(xiàn)象蔓延。
7、企業(yè)說一套，做一套，管理松散，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究，執(zhí)行力低下。
8、企業(yè)重學(xué)歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優(yōu)秀人才的使用技能。
9、企業(yè)只使用不培養(yǎng)，缺乏對員工的培訓(xùn)，降低了員工的工作熱情和工作技能。
10、紙上談兵，理論大過實(shí)際，管理者的戰(zhàn)略思維與市場脫節(jié)，不得員工擁護(hù)。
明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提升業(yè)績的方法：
(一)要激勵(lì)員工──不管是針對個(gè)體還是針對團(tuán)隊(duì)──產(chǎn)生最好的效果，首先必須深入分析他們的個(gè)人動(dòng)機(jī)。
1.如果你不知道應(yīng)怎樣去鼓勵(lì)某人，最好先問一問。
2.評(píng)估你自己和員工的積極程度。
3.運(yùn)用說服和影響力來激發(fā)下屬自我激勵(lì)。
4.確定員工的需要是甚么，同時(shí)在會(huì)見他們時(shí)給予他們幫助。
5.記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。
(二)創(chuàng)建激勵(lì)
在員工接受激勵(lì)之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境是否符合人性需求。
1.確信員工了解他們的角色和重要性。
2.把握每一個(gè)機(jī)會(huì)展示你的能力。
3.借著合作的管理方式，改善命令和控制的風(fēng)格。
4.不要自認(rèn)為你是“無所不在的”──應(yīng)該加以確定。
5.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動(dòng)機(jī)。
(三)幫助員工發(fā)揮最大的潛能
擁有良好的環(huán)境和善于激勵(lì)員工的領(lǐng)導(dǎo)者，員工就能創(chuàng)造出偉大的成就，以及超越過去的表現(xiàn)。
1.將目標(biāo)全盤告知員工，可以使他們表現(xiàn)得更好。
2.初次見到新成員時(shí)，要讓他們覺得自己很受歡迎。
3.對你的同事和員工要有自己的評(píng)價(jià)。
4.盡可能表現(xiàn)自然一點(diǎn)，但是必須迎合與他人接近的態(tài)度。
5.記住你所分派的和所獎(jiǎng)勵(lì)的就是你所得到的。
(四)獎(jiǎng)勵(lì)成就
運(yùn)用感謝個(gè)人的成就、適當(dāng)?shù)卣J(rèn)可其它雄心壯志的員工，作為激勵(lì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，亦可以鼓勵(lì)員工之間的良性競爭。
