每個(gè)人都知道授權(quán)可以提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，但是怎樣才能在領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間建立一種同舟共濟(jì)的感覺(jué)？下面，我們提供了來(lái)自實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的六條法則，幫助你的團(tuán)隊(duì)建立共識(shí)，提高生產(chǎn)率。
謙虛
許多新經(jīng)理人急于證明自己，導(dǎo)致下屬無(wú)法暢所欲言，也就無(wú)法從下屬的經(jīng)驗(yàn)中獲益。如果發(fā)現(xiàn)自己在賣弄過(guò)去，請(qǐng)立刻停止喋喋不休，并向大家道歉。你只是在展現(xiàn)自己缺乏安全感。講述自己的經(jīng)驗(yàn)要簡(jiǎn)明扼要，并且只在和解決下屬的問(wèn)題相關(guān)時(shí)才談。要向下屬證明的，不是你過(guò)去解決了多少問(wèn)題，而是現(xiàn)在的想法和建議如何能夠幫到他們。
認(rèn)真傾聽(tīng)并表現(xiàn)出來(lái)
總的來(lái)說(shuō)，經(jīng)理人現(xiàn)在變得越來(lái)越善于傾聽(tīng)員工意見(jiàn)。但是，他們所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)并不一定都看到了這一點(diǎn)。溝通是多方面的。人們會(huì)注意你的身體語(yǔ)言，觀察你在看什么，在做什么。開(kāi)會(huì)時(shí)，你可能很難記起這一點(diǎn)，但管理這類信號(hào)其實(shí)非常重要。（別人發(fā)言時(shí)，不管你在做什么，都不要去看手表或手機(jī)上的時(shí)間。）
鼓勵(lì)不同意見(jiàn)
盡管許多企業(yè)都在消除層級(jí)制度，讓組織扁平化，但是強(qiáng)大的文化和公司規(guī)范仍然排斥不同意見(jiàn)。你必須努力從員工那里收集直接反饋，特別是唱反調(diào)的意見(jiàn)。
在較為開(kāi)放的文化中，老板們會(huì)認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題并不常見(jiàn)。但要考慮到團(tuán)隊(duì)中的所有成員，尤其是那些來(lái)自不同年代、文化或職業(yè)背景的員工，他們的聲音可能淹沒(méi)在其他同事的暢所欲言中。私下單獨(dú)交談的方式，會(huì)讓你得到更多。
突出重點(diǎn)
地獄之路往往由良好的愿望鋪設(shè)而成的。我常�？吹浇�(jīng)理人愿意聽(tīng)取不同的意見(jiàn)，但是卻以散漫的方式來(lái)聽(tīng)取， 尤其是在“把所有想法都擺在臺(tái)面上”的會(huì)議中。問(wèn)題是，除非會(huì)議的時(shí)間可以拉得很長(zhǎng)，否則議程安排越多，每個(gè)人發(fā)言的時(shí)間就越少。如果你設(shè)定了時(shí)間限制，最終只能將議程的各個(gè)部分草草過(guò)一遍，這會(huì)讓員工感到不安。
承認(rèn)力有不逮
解決問(wèn)題是所有經(jīng)理人自我意識(shí)的核心，找不到解決方案時(shí)，他們就會(huì)感到缺乏信心，無(wú)法勝任工作。所以，每當(dāng)遇到困難時(shí)，有些經(jīng)理人就會(huì)試圖當(dāng)場(chǎng)找到答案。
要獲得成功，經(jīng)理人必須更多地將自身視為解決問(wèn)題的催化劑，而不是問(wèn)題的解決者。我已經(jīng)學(xué)會(huì)了懷疑那些貌似擁有所有問(wèn)題答案的經(jīng)理人。如果愿意承認(rèn)“我不太確定答案是什么，找大家來(lái)集思廣益吧”，這就意味著擁有更好的管理技能。
不堅(jiān)持必須做決策
傳統(tǒng)的管理智慧認(rèn)為，有缺陷的決策好過(guò)沒(méi)有決策。畢竟，你隨時(shí)可以改變方向，并且至少還可以從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)。實(shí)際上，如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強(qiáng)行做決定。不妨考慮這樣一個(gè)決策流程：雖然決策過(guò)程也許較慢，但是產(chǎn)生的決策即便不能取得一致同意，也能為每個(gè)人所接受。
正如以上六點(diǎn)心得顯示的，作為經(jīng)理人，你的行為能夠強(qiáng)化你和員工之間同舟共濟(jì)的感覺(jué)，同時(shí)也能夠摧毀這種感覺(jué)。如果你不再控制下屬，而是讓他們參與，向他們授權(quán)，并激勵(lì)他們?yōu)檫_(dá)成共識(shí)貢獻(xiàn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，你就能獲得巨大的回報(bào)。員工、你，還有公司都將受益于更明智、執(zhí)行效果更佳的決策。
