在人力資源http://hr..com/上，一家公司的人力資源經(jīng)理說了這樣一件事：
公司有一負(fù)責(zé)電腦硬件維護(hù)的員工，職務(wù)不高，但資歷很深。他常不遵守公司的制度，對(duì)同事態(tài)度比較惡劣，喜歡占公司的小便宜，如把私人打的費(fèi)拿來報(bào)銷等，讓公司很頭疼。此人工作中業(yè)績雖不突出，但也沒有什么大錯(cuò)。請問，該如何處理這樣的員工？
此類“頭痛員工”在企業(yè)中不少見，表現(xiàn)也各有不同：有的極度自我，難以相處；有的倚老賣老，藐視管理者的權(quán)威；還有的貪圖蠅頭小利，時(shí)時(shí)想著揩公家的油等等。這些員工不斷挑戰(zhàn)公司制度的底線，擾亂工作秩序，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)工作效率下降。一方面，這些人的不良行為可能會(huì)讓其它員工仿效；另一方面，由于這些人不一定受懲罰，其他員工便可能會(huì)產(chǎn)生敵視、憤怒的情緒，繼而對(duì)整個(gè)工作環(huán)境產(chǎn)生影響。因此，管理好這些問題員工，不僅僅是管理者的任務(wù)，也牽涉到每一個(gè)員工的利益。
專家如是說
針對(duì)“頭痛員工”問題，復(fù)濟(jì)管理咨詢公司總裁王道華先生給該公司管理者提出如下處理建議，僅供參考：
首先，梳理管理制度是否有漏洞。上述案例中的員工既然資歷很深，說明公司里有其長期生存的土壤。這個(gè)土壤，很大程度上在于管理不規(guī)范，制度上有機(jī)可乘。譬如說，能明目張膽地將因私打車票拿來報(bào)銷，可見財(cái)務(wù)制度有漏洞；不遵守公司的制度也沒事，意味著獎(jiǎng)懲制度不嚴(yán)明。因此，管理者應(yīng)該反思自身的管理意識(shí)、觀念及體制，及時(shí)把漏洞堵上。否則，即使辭退該員工，也只能治標(biāo)，不能治本。一個(gè)問題員工走了，還會(huì)有第二個(gè)、第三個(gè)。
其次，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。如果說，制度建設(shè)是剛性的，那么企業(yè)文化的建設(shè)就是柔性與長期的。兩項(xiàng)建設(shè)并舉，才能有效改善問題員工的問題。在良好的企業(yè)文化氛圍中，無論是老員工，還是新員工，都能夠準(zhǔn)確無誤地把握，公司弘揚(yáng)什么、反對(duì)什么，提倡什么、杜絕什么，并以此為標(biāo)準(zhǔn)要求自己。企業(yè)可通過不斷宣傳或一些活動(dòng)來強(qiáng)化同事間團(tuán)結(jié)、協(xié)作的觀念，在潛移默化中改變問題員工的行為方式；公司還可在定期的員工評(píng)估中，對(duì)企業(yè)文化方面的內(nèi)容也進(jìn)行考評(píng)，長此以往，諸如個(gè)別人對(duì)同事態(tài)度惡劣的問題就能得到有效遏制。
然后，觀察問題員工，監(jiān)控改進(jìn)情況，對(duì)長期沒有起色的予以辭退。同重新招募、培訓(xùn)新員工相比，幫老員工改進(jìn)現(xiàn)有表現(xiàn)所付出的代價(jià)要小得多。如果他能夠回到“正軌”上來，說不定他和他的經(jīng)驗(yàn)?zāi)艹蔀楣镜膶氋F資產(chǎn)。因此，不要急于作決定，在運(yùn)行前兩項(xiàng)措施的基礎(chǔ)上，注意觀察其變化。若長期沒有起色，則只好“分道揚(yáng)鑣”。但在辭退前，應(yīng)該抓住一切機(jī)會(huì)對(duì)其進(jìn)行教育幫助，而且，辭退要合情、合理和合法。
王道華先生說，上述三條是處理“頭痛員工”一般所要遵循的原則。但在上述案例中，大家還必須注意這樣一個(gè)事實(shí)：在目前的人才市場上，電腦硬件維護(hù)人員已經(jīng)供大于求，不是什么緊缺、關(guān)鍵崗位，換句話說，此人的可替代率很高。所以，雖然此人工作無大錯(cuò)，但鑒于他的一貫表現(xiàn)，王先生認(rèn)為，縱容只能使其成為害群之馬，所以，應(yīng)該堅(jiān)決地予以辭退。辭退的理由要有“警示”性：比如違反公司制度，特別是損公肥私的事例可作為辭退理由，并以此為契機(jī)對(duì)公司進(jìn)行整頓，重組隊(duì)伍，起到殺一儆百的作用。
