影響關鍵人才從一個組織中是否流出的核心因素是工作滿意度。我們把工作滿意度界定為員工因為感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產生的一種愉悅的感覺。工作滿意度代表的是態(tài)度而不是行為，但是，這種態(tài)度可以影響一個員工是否繼續(xù)留在組織里這一行為。
這個定義反映了工作滿意度的三個重要方面。第一，工作滿意度是價值觀的一個函數，而價值觀則可以界定為"一個人有意識或下意識地想要得到的東西"。第二，這一定義強調了不同的員工對于哪一種東西的價值更為重要存在有不同的認識，而這一點對于判定員工滿意度的性質及其程度是至關重要的。一個人可能認為高工資比其他的東西都更有價值，而另外一個人則可能認為得到老板的認可是最有價值的，還有一些人則有可能認為能夠得到發(fā)展的機會是最有價值的。工作滿意度的第三個重要方面是感知。它是人們對所處環(huán)境所得出的一種感受。一個人的感知不可能全面而準確地反映現實情況，而且，不同的人即使處于相同的環(huán)境也會產生不同的看法。
價值觀、感知和重要性構成了工作滿意度的三個重要要素。只要員工感覺到自己的工作能夠滿足自己的重要價值觀需要，那么他就會對工作感到滿意。如果員工對工作感到滿意，就會減少其從組織中流出的可能性；反之，如果員工對工作感到不滿意，就會促使其從組織中流出。由此看來，在企業(yè)制定相應的人才安全制度的同時，必須有效提高某些重要部門的關鍵人才對工作的滿意度，使其所從事的工作能夠滿足他的重要價值觀需要。
到底有哪些因素能夠直接影響員工的工作滿意度呢？一般來講，有如下六個方面的重要因素。
承擔的工作任務。工作任務的性質常常成為員工表達對工作不滿的預警器，直接影響著員工對工作的滿意度。
除特殊情況，在工作任務的復雜性和工作滿意度之間存在很強的正相關性。也就是說，那些對員工沒有任何腦力挑戰(zhàn)的單調性、重復性工作所帶來的煩悶和壓抑會讓員工感到沮喪和不滿。一般來講，員工更喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當然，挑戰(zhàn)性的工作必須和員工本身的技能相匹配，否則，容易使員工產生挫折和失敗。
