惠悅咨詢高級(jí)顧問林杰文說，華信惠悅亞太區(qū)人力資本指數(shù)全面反映了亞太區(qū)公司在人力資源管理制度及發(fā)展方面所作的努力，其研究對(duì)象覆蓋亞太區(qū)內(nèi)500多家上市公司，遍布區(qū)內(nèi)12個(gè)國(guó)家，包括中國(guó)(大陸、臺(tái)灣和香港等)、韓國(guó)、印度、印尼、馬來西亞、菲律賓、新加坡、泰國(guó)、澳大利亞及新西蘭，其中28家中國(guó)公司參加了此次調(diào)查。
調(diào)查表明，在中國(guó)，人力資源專業(yè)職能主要體現(xiàn)在招聘方面，這方面的人力資本指數(shù)等同或優(yōu)于亞太區(qū)的其它地方；而中國(guó)公司在“留住人才、創(chuàng)建平等和諧的工作環(huán)境以及以客戶為中心”等三個(gè)方面得分較低，報(bào)告對(duì)此作出的解釋是：中國(guó)企業(yè)人力資源職能不夠成熟，須加以進(jìn)一步的改進(jìn)。
報(bào)告從幾個(gè)方面分析了中國(guó)公司人力資本管理的特點(diǎn)：
重視人力資源功能的效益。國(guó)民人均收入高的國(guó)家在這方面得分較高，而中國(guó)作為國(guó)民人均收入較低的國(guó)家則是一個(gè)例外。報(bào)告說，伴隨著中國(guó)公司更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性，中國(guó)在這方面的得分將會(huì)持續(xù)提高。強(qiáng)化清晰的獎(jiǎng)酬及權(quán)責(zé)分明的管理。在對(duì)待企業(yè)所有權(quán)與“福利”的問題上，中國(guó)公司的員工與亞太地區(qū)其它國(guó)家的情況類似，但中國(guó)公司明顯還沒采用福利作為吸引員工努力工作或留住員工的工具。中國(guó)公司需要采取其它一些“補(bǔ)充性”福利以使公司的整體報(bào)酬更具競(jìng)爭(zhēng)力。
重視招聘，但仍需提高留住人才的措施。調(diào)查顯示，在招聘人才與留住人才方面，中國(guó)公司更注重前者，在“公司有招聘流程、在招聘中投入資源、良好的公司聲譽(yù)”等方面的得分都高于亞太其它地區(qū)；但在留住人才方面，例如重視員工技能、把員工放在短期利益前面以及提高員工滿意程度等方面都落后亞太其它地區(qū)。
創(chuàng)建平等、彈性和客戶導(dǎo)向的工作環(huán)境。中國(guó)公司尋求采取清晰的、集中的領(lǐng)導(dǎo)方法，清楚地告訴員工在工作中什么是重要的。然而，在鼓勵(lì)員工創(chuàng)新方面，這些公司的得分稍低于平均水平，在這方面的顯著改善同樣可以提高效益。加強(qiáng)在客戶服務(wù)方面的競(jìng)爭(zhēng)力。在亞太地區(qū)“以客戶為中心的環(huán)境”是提升股東價(jià)值最重要的方面之一，中國(guó)公司在這方面得分較低，這方面的顯著改善可以給中國(guó)公司帶來市場(chǎng)價(jià)值17%的提升。
增加與員工的溝通。這里的關(guān)鍵是透明性，中國(guó)公司在這些方面得分較低。調(diào)查結(jié)果顯示無論在戰(zhàn)略、決策方面，還是在薪酬和福利方面，中國(guó)公司都沒有進(jìn)行充分的交流；而且員工在如何完成工作上很少有發(fā)言權(quán)。雖然這不是最有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的方面，但它仍然是公司在改善其人力資源系統(tǒng)過程中需要改進(jìn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。謹(jǐn)慎的工作作風(fēng)。中國(guó)公司在“培訓(xùn)、不能及時(shí)調(diào)整員工數(shù)目、采用多種資源、360度反饋以及在人力資源服務(wù)技術(shù)方面不合適的投資”等具體措施上的得分都稍微超過平均值，這表明中國(guó)的經(jīng)理們非常謹(jǐn)慎，他們有意識(shí)地少做這些方面的事情。
