勞動(dòng)法開除員工的規(guī)定
一、公司解除合同補(bǔ)償
有無補(bǔ)償金和多少補(bǔ)償金與自辭、被辭沒有直接關(guān)系，關(guān)鍵問題要看原因。
1、自辭的，如果用人單位有以下“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的11種情形”，就需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則就不需要支付。
2、被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的12情形”就需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的不需要支付補(bǔ)償金，
按照勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，提前30天通知就不需要支付補(bǔ)償金，沒有提前通知的支付一個(gè)月工資的補(bǔ)償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定，
在勞動(dòng)者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)賠償2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)參見以下《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定
用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的23種情形，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在23種情形下，用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
(一)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有11種情形：
1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
4、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
7、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
8、用人單位訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
10、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(二)用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有12情形：
1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的。
2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;
3、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;
4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位解除勞動(dòng)合同的;
5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;
6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的;
7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;
8、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
9、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，由用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的;
10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的;
11、因用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;
12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形
三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)中工資的確定
《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的“工資”標(biāo)準(zhǔn)如何確定?
實(shí)踐中很多用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，以勞動(dòng)者的最低工資或基本工資作為計(jì)算基數(shù)，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這就必須理解“工資”的含義。
四、相關(guān)法律規(guī)定
1、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第五十三條規(guī)定，勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。
2、實(shí)踐中勞動(dòng)者的工資一般有基本工資、應(yīng)發(fā)工資、實(shí)發(fā)工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動(dòng)者設(shè)定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補(bǔ)貼、福利待遇等。應(yīng)發(fā)工資是指勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼等。實(shí)發(fā)工資是勞動(dòng)者每月實(shí)際拿到的工資，通常會(huì)被扣減一些費(fèi)用，比如代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、所得稅，扣伙食費(fèi)、房租費(fèi)等，勞動(dòng)者實(shí)際到手的金額通常會(huì)比應(yīng)發(fā)工資少。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實(shí)發(fā)工資為基數(shù)。
基本工資僅僅是勞動(dòng)者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)，而實(shí)發(fā)工資并不能真實(shí)體現(xiàn)勞動(dòng)者的工資水平，
比如用人單位不按規(guī)定支付加班費(fèi)、克扣工資等違法行為都可導(dǎo)致實(shí)發(fā)工資低于勞動(dòng)者實(shí)際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)。
勞動(dòng)法辭退員工的情形
勞動(dòng)法下的辭退之一：試用期辭退
試用期辭退的法律依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第39條，具體表現(xiàn)為：
首先，依據(jù)勞動(dòng)法在試用期聶要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)合同中關(guān)于試用期的約定合法，即符合《勞動(dòng)合同法》第19條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。企業(yè)如違反上述規(guī)定與員工約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由企業(yè)以員工試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。
其次，依據(jù)勞動(dòng)法在試用期內(nèi)辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。企業(yè)要證明：有明確的錄用條件;錄用條件已向員工書面明確;員工不符合錄用條件;在試用期內(nèi)作出辭退決定。這四個(gè)方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會(huì)出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)或?qū)⒎娠L(fēng)險(xiǎn)降低到最小。
我們認(rèn)為，對(duì)于具體錄用條件的制定，特別是禁忌性條件，除了應(yīng)當(dāng)不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，還應(yīng)當(dāng)具有合理性。合理性的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)因崗位和行業(yè)不同而有差異，建議企業(yè)在設(shè)置錄用條件條款時(shí)，可以考慮通用與特別的分別規(guī)定，如將違紀(jì)、工作態(tài)度、工作能力等規(guī)定在通用條款中，將性別、健康狀況、技能證書等規(guī)定在特別條款中，且說明這樣特別規(guī)定的原因。這樣做的好處，既可以避免違反法律，出現(xiàn)歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿心理，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)。制定了可靠的錄用條件，只是成功運(yùn)用它的第一步，還需要制定在操作上的程序制度，包括向員工公示錄用條件(如在錄用制度中規(guī)定告知條款，詳細(xì)列明告知義務(wù)的具體執(zhí)行人、告知時(shí)間等，建議告知時(shí)間放在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，且要有員工簽字的知曉并表示遵守執(zhí)行的說明書)，制定詳細(xì)的考核制度(如哪個(gè)部門考核，何時(shí)考核，如何考核等)，考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)比對(duì)考核結(jié)果和錄用條件，及時(shí)在試用期內(nèi)作出處理決定等。
勞動(dòng)法下的辭退之二：嚴(yán)重違紀(jì)員工的辭退
以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工，注意以下要點(diǎn)：首先應(yīng)有規(guī)章制度作為依據(jù)，需要企業(yè)在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時(shí)還必須符合法律法規(guī)規(guī)定，符合人之常情。規(guī)章制度制定后，還需要按照法律規(guī)定的程序讓員工參與討論、與工會(huì)或者員工代表協(xié)商、向員工公示等。這種民主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律規(guī)定的要求去做，同時(shí)還應(yīng)注意保留相關(guān)的證據(jù)，以免在將來發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)無法舉證說明制度已經(jīng)履行了法定的制定程序。員工是否違紀(jì)需要有明確的證據(jù)來證明，企業(yè)在處理員工違紀(jì)事件時(shí)，要注意保留證據(jù)，否則會(huì)面臨敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)還應(yīng)事先將辭退的理由通知工會(huì)，通知員工本人，否則將可能導(dǎo)致辭退永遠(yuǎn)沒有結(jié)果，不會(huì)發(fā)生法律效力。
勞動(dòng)法下的辭退之三：嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害的員工的辭退
依此條辭退員工，必須符合兩個(gè)條件：一是嚴(yán)重失職;二是重大損失。所謂嚴(yán)重失職，企業(yè)必須能夠證明員工的職務(wù)要求是明確的，還要能夠證明員工的行為是否屬于失職，是否屬于嚴(yán)重失職。嚴(yán)重失職是指員工在履行勞動(dòng)合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)企業(yè)利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使企業(yè)有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害。所謂重大損失，企業(yè)需舉證證明其遭受了經(jīng)濟(jì)損失，這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失需要企業(yè)來計(jì)算，然后企業(yè)還要有證據(jù)能夠證明這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，企業(yè)可以在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行規(guī)定，企業(yè)沒有規(guī)定的，由司法機(jī)構(gòu)來裁定。如果員工認(rèn)為企業(yè)規(guī)定的不合理的，有權(quán)申請(qǐng)仲裁要求仲裁委或者法院對(duì)其合理性進(jìn)行界定。
