案例:員工F與公司簽訂的勞動合同中對于薪資的規(guī)定如下:“70%為基本工資,30%為績效工資;竟べY每月發(fā)放,績效工資按季度發(fā)放,公司按基本工資繳納社保。如員工未完成績效,公司有權(quán)扣發(fā)或者不發(fā)績效工資。”找到一份高薪的工作,簽訂勞動合同的時候卻寫得分明,底薪為基本工資,需要做出業(yè)績才能拿到高薪提成,這樣的工作和勞動合同有什么風險嗎?
這樣的勞動合同,收入風險主要在勞動者一邊。勞動者做得好收入可以很高,但是做得不好收入就少。這種合同普遍存在于銷售崗位上。簽署這樣的勞動合同,要注意提成和業(yè)績的判斷方式應該明確,包括什么樣的績效獲得什么樣的績效工資,績效如何計算,離職該如何計算績效等,最好可以在勞動合同上白紙黑字地約定,以免用人單位出爾反爾,隨意更改提成規(guī)則。
關(guān)于社保,繳納基數(shù)按照各地規(guī)定大致為員工的平均月收入。員工入職的第一年一般以首個全月收入為依據(jù)繳納。但此時員工還沒有績效工資,因此不將績效工資計算入內(nèi)是合法的。但是從次年調(diào)整基數(shù)起,應該以上年度的平均收入來計算,此時績效應當據(jù)實計算入內(nèi)。如果公司這時還沒有將績效工資計算入內(nèi),就違法了。當然在這里還要提醒各位,各省社保繳納原則各有相異,執(zhí)行的標準和比例也可能有所不同,部分省份按月調(diào)整基數(shù),請各位根據(jù)自己所在的省市進行判斷。
特別注意:在終止勞動合同時,計算經(jīng)濟補償金時應當按照勞動者前十二個月的平均月收入來計算,不僅包括底薪,也包括提成。在計算時請務必注意這一點。