年關(guān)將近，白領(lǐng)們關(guān)心的年終獎問題有著落了嗎?白領(lǐng)年終獎有多少呢?小編整理了相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀。
某知名網(wǎng)站昨天公布的“上海白領(lǐng)年終獎?wù){(diào)查”顯示，2015上海白領(lǐng)年終獎滿意度指數(shù)為2.21(滿分5分);超一成白領(lǐng)年終獎不足千元。僅四成上海白領(lǐng)能拿到年終獎，總體并不樂觀。
數(shù)據(jù)顯示，上海白領(lǐng)的年終獎分布較廣，13.5%的白領(lǐng)年終獎金額不超過1000元，31.6%的白領(lǐng)年終獎金額在1001-5000元區(qū)間，比例最高，而年終獎金額在5001-10000元的比例為22.8%，此外，年終獎超過兩萬元的白領(lǐng)比例為17.5%，部分白領(lǐng)拿到的年終獎金額較高。
在年終獎的使用規(guī)劃方面，42.1%的上海白領(lǐng)選擇把年終獎存起來，其次是用來孝敬長輩，選擇比例為32.2%;再次是投資理財，占比為23.4%。此外，購物(21.1%)和還貸(18.1%)也是上海白領(lǐng)選擇較多的年終獎使用方式。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)被問及是否會因為年終獎發(fā)放情況而選擇跳槽時，38.6%的上海白領(lǐng)明確表示會，但也有34.5%的白領(lǐng)表示跳槽與否不受年終獎的影響。
許多企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有料到的是，年終獎的有無和多寡，對白領(lǐng)下一年度的職業(yè)變動有一定影響。當(dāng)被問及是否會因為年終獎發(fā)放情況而選擇跳槽時，38.7%的上海白領(lǐng)明確表示會，但也有34.4%的白領(lǐng)表示跳槽與否不受年終獎的影響，還有26.9%的白領(lǐng)表示不確定。
“具體發(fā)不發(fā)、發(fā)多少，都并非企業(yè)的法定義務(wù)�！蹦稠n資企業(yè)人事經(jīng)理表示，發(fā)放年終獎是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)對年終獎并無具體規(guī)定。不過，年終獎應(yīng)當(dāng)是勞動報酬的組成部分，如何發(fā)放，要先看集體合同或勞資雙方合同中有無明確規(guī)定。如果沒有，則看用人單位的規(guī)章制度，一旦用人單位的規(guī)章制度明確，則用人單位須履行承諾的義務(wù)。某國有企業(yè)的人事經(jīng)理陳先生則向記者表示，由于每個人的年終獎考核標(biāo)準(zhǔn)都不同，往往企業(yè)在和員工簽合同時，并不會將年終獎相關(guān)事項寫入，“如果這樣做，企業(yè)可能會很被動”。據(jù)悉，除了少數(shù)大規(guī)模、重復(fù)性、可量化的崗位，一般很難以一個統(tǒng)一的年終獎標(biāo)準(zhǔn)來考核員工。
此外，還有專家表示，從目前年終獎的結(jié)構(gòu)而言，發(fā)放現(xiàn)金的形式過于集中，建議企業(yè)更多采用認(rèn)股、分紅、車費補(bǔ)貼、業(yè)務(wù)提成、培訓(xùn)、旅游等方式來豐富年終獎的內(nèi)涵。
其實呢，對于廣大工薪一族來說，“磚家”的話未必說到心上，大家當(dāng)然還是最希望拿到真金白銀。當(dāng)然，退一萬步，那些形式也是可以接受的，只要不是那些奇葩的年終獎就行。
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。
這是一種guaranteed bonus(有保證的獎金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多。
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個人指標(biāo)是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說，當(dāng)你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標(biāo)時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊合作精神，為公司做出貢獻(xiàn)。
這是一種variable bonus(浮動的獎金)。根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的target bonus(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時對應(yīng)的獎金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結(jié)果各個企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
除了發(fā)放現(xiàn)金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內(nèi)容。無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發(fā)放既要維護(hù)企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)第二年的運(yùn)作埋下良好的伏筆。獎金的發(fā)放方案，不應(yīng)該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度。
