安排帶薪年休假是用人單位的法定義務(wù)，而不是用人單位給員工的福利。 因此用人單位須按法律規(guī)定安排，而不能任意剝奪員工休帶薪年休假的權(quán)利。
【員工享受帶薪年休假的條件】
職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。職工連續(xù)工作滿12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。
因此，用人單位規(guī)章制度規(guī)定新入職員工須在本單位工作滿一年才能享受帶薪年休假是不符合法律規(guī)定的。
員工屬于下列情況之一的，均不符合享受帶薪年休假的條件：
1、對于新參加工作不滿12個月的“職場新人”，比如應(yīng)屆畢業(yè)生在工作的第一年，是不能享受帶薪年休假的。
2、對于曾經(jīng)中斷工作又重新就業(yè)不滿12個月的“職場老人”，比如重入職場的全職太太在恢復(fù)工作的第一年，也不能享受帶薪年休假。
3、對于“跳槽”等原因?qū)е戮蜆I(yè)中斷，在原單位的離職時間和新單位的入職時間沒有“無縫鏈接”的，在原單位和新單位的工作時間也無法連續(xù)計算，在新單位工作的第一年，也不能享受帶薪年休假。
【如何計算員工應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)】
1、年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。
職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。
因此，用人單位規(guī)章制度規(guī)定根據(jù)員工在本單位累計工作時間計算員工應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假天數(shù)是不符合法律規(guī)定的。
員工根據(jù)其累計工作年限應(yīng)當(dāng)享有的年休假天數(shù)見下表：
累計工作年限（n） | 年休假天數(shù) | 不享受當(dāng)年年休假的情形 | 不計入年休假的假期 | |
1年≤n＜10年 | 5天 | 請病假累計2個月以上的 | 職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。 | 國家法定休假日、休息日、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間。 |
10年≤n＜20年 | 10天 | 請病假累計3個月以上的 | ||
20年≤n | 15天 | 請病假累計4個月以上的 | ||
2、職工新進(jìn)用人單位且連續(xù)工作滿12個月以上的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
具體折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
【如何安排帶薪年休假】
1、用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。
2、年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，征得職工本人同意后方可跨1個年度安排。
3、用人單位確因工作需要不能安排職工年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
因此，用人單位應(yīng)當(dāng)保證員工享受帶薪年休假，不能未經(jīng)員工同意直接以支付未休年休假工資報酬的方式強(qiáng)行剝奪員工休年休假的法定休息權(quán)。
