核心內(nèi)容：請(qǐng)病假還有工資嗎?病假工資怎么算?下面一起了解下病假工資的規(guī)定。
因?yàn)樯眢w原因就不能繼續(xù)在崗位上工作，需要請(qǐng)病假休息一下，那么在請(qǐng)病假期間，由于員工不上班，因此其工資并非按實(shí)計(jì)發(fā)，單位給予員工的工資要按照一定的標(biāo)準(zhǔn)支付。
員工病假待遇根據(jù)時(shí)間有所不同
麥豐律師表示，依照《上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于病假工資計(jì)算的公告》，對(duì)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā); 連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā); 連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā);連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā); 連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。
職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)，其中連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā);連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā); 連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。
員工醫(yī)療期按工作年限設(shè)置
當(dāng)員工身患疾病或非因工負(fù)傷需要治病休息的時(shí)候，法律上處于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的目的，設(shè)立了醫(yī)療期這一概念。在醫(yī)療期間，用人單位不得因員工患病或者因工負(fù)傷而解除勞動(dòng)合同。麥豐律師表示，醫(yī)療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設(shè)置。勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月;以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過24個(gè)月。
勞動(dòng)者經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力但不符合退休、退職條件的，應(yīng)當(dāng)延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期由用人單位與勞動(dòng)者具體約定，但約定延長的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計(jì)不得低于24個(gè)月。實(shí)踐中，有一些單位對(duì)醫(yī)療期會(huì)有特別約定，如果特別約定的醫(yī)療期長于上述規(guī)定的，則醫(yī)療期就長。
病假工資還參照
企業(yè)月平均工資等標(biāo)準(zhǔn)
麥豐律師表示，職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%。企業(yè)月平均工資的40%低于本市在職職工定期生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)補(bǔ)足到本市在職職工定期生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。
職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。
不遵守請(qǐng)假程序
或有被開除風(fēng)險(xiǎn)
麥豐律師表示，當(dāng)員工身患疾病，已獲得醫(yī)院的病情證明或者病假單，進(jìn)入醫(yī)療期時(shí)，也要注意遵守用人單位的規(guī)章制度，有些員工認(rèn)為既然我身處醫(yī)療期，無論如何單位都不可解除我的勞動(dòng)合同，這種想法是不可取的。特別提醒患病員工注意的是，即使手握醫(yī)院的病假單，仍需要履行正常的請(qǐng)假程序。
首先，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，滿足下列情形，單位依舊可以解除勞動(dòng)合同。(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的; (三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的; (四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的; (五) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無效的; (六)被依法追究刑事責(zé)任的。”因此“醫(yī)療期”并不是“保險(xiǎn)期”，對(duì)于員工權(quán)益的保護(hù)也是基于員工對(duì)單位規(guī)章制度的遵守的情況下。
其次，實(shí)踐中，許多單位對(duì)于“曠工”以及“曠工”條件下違紀(jì)解除在規(guī)章制度中有明確的規(guī)定。勞動(dòng)者至少在請(qǐng)假程序上應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度。
麥豐律師提醒，因?yàn)椴〖倥c企業(yè)的考勤制度直接相關(guān)，如果當(dāng)單位進(jìn)行過善意告知并且敦促勞動(dòng)者依照規(guī)章制度履行請(qǐng)假程序的情況下，員工如果實(shí)際上可以遵從請(qǐng)假程序而未請(qǐng)假的情況下，既未至公司提供勞動(dòng)又未及時(shí)請(qǐng)假，則有被公司開除的風(fēng)險(xiǎn)。只有履行了相應(yīng)的請(qǐng)假手續(xù)，才能安心享受醫(yī)療期的保護(hù)。
如何計(jì)算
病假工資的計(jì)算，首先要確定兩個(gè)變量，一是病假工資的計(jì)算基數(shù)，二是病假工資的計(jì)算系數(shù)。
1.病假工資的基數(shù)按照以下三個(gè)原則確定：
(1)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。
(2)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。
(3)用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個(gè)原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。[1]
2.計(jì)算系數(shù)按照以下方式確定：
(1)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資： ①連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā);②連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā);③連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā); ④連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā); ⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。
(2) 職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)： ①連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā); ②連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā); ③連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。
病假工資的計(jì)算基數(shù)和計(jì)算系數(shù)確定后，便可計(jì)算出病假工資的數(shù)額。病假工資=(計(jì)算基數(shù)/21.75)×計(jì)算系數(shù)×病假天數(shù)
