最近李彥宏一封郵件，拉來(lái)了百度整風(fēng)運(yùn)動(dòng)的序幕，吹響了百度文化變革的號(hào)角。
一時(shí)間，各大媒體也充當(dāng)了啦啦隊(duì)，搖旗吶喊看起了熱鬧。
我們常說(shuō)一句話，“狗咬人不是新聞，人咬狗才是新聞。”
本來(lái)人家整風(fēng)運(yùn)動(dòng)，文化變革，關(guān)媒體鳥事，關(guān)公眾屁事，但百度的文化變革卻掀起如此大的波瀾，說(shuō)明這事有點(diǎn)反常。
反常之處在于百度喊出來(lái)的東西有些另類，內(nèi)部員工覺得不爽，媒體覺得不像，公眾覺得不靠譜。
讓百度=狼。有點(diǎn)新鮮，你還真當(dāng)你是華為嗎?
什么是企業(yè)文化
文化是什么，其實(shí)很多企業(yè)都沒有搞懂。文化不是外邊什么好或者企業(yè)缺什么，我們就喊什么，喊出來(lái)也未必有這種文化。
文化是根植于員工頭腦中的價(jià)值觀，自動(dòng)自發(fā)反應(yīng)或表現(xiàn)出來(lái)的行為規(guī)范。它不可能一蹴而就。盡管要進(jìn)行文化變革，它也需要一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)的一個(gè)過(guò)程，不可能如李彥宏郵件中的理想化狀態(tài)，有狼性留下，做小資就淘汰。
光靠這種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求員工，最后結(jié)果可能只有一個(gè)，大家都玩角色扮演，表現(xiàn)的像條狼，但實(shí)質(zhì)缺不具備狼的基因，最后一定會(huì)動(dòng)作變形，變成“小資狼”。
文化建設(shè)不是這么搞法
其實(shí)，文化建設(shè)不是這么一個(gè)搞法。它一定是由內(nèi)而外，經(jīng)過(guò)體系建設(shè)完成根植落地的一個(gè)過(guò)程。
我們公司在為騰訊做企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，騰訊當(dāng)時(shí)正經(jīng)歷3Q大戰(zhàn)，馬化騰也意識(shí)到變革的重要性。公司的戰(zhàn)略要調(diào)整，從原來(lái)的壟斷走向開放，那么勢(shì)必要求文化有支撐戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型。但馬化騰沒有發(fā)內(nèi)部郵件，開放的留下，封閉的滾蛋。而是先找咨詢公司，從整個(gè)企業(yè)文化體系進(jìn)行診斷，了解騰訊過(guò)去有哪些文化基因，哪些是優(yōu)秀的，哪些是需要調(diào)整的。然后結(jié)合騰訊當(dāng)前的戰(zhàn)略，需要注入哪些新的文化因子，同時(shí)，騰訊未來(lái)有需要什么樣的文化支撐公司愿景和使命，這樣，騰訊立足于過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)來(lái)梳理企業(yè)文化，確定調(diào)整的方向。
此外，騰訊在企業(yè)文化體系建設(shè)過(guò)程中，邀請(qǐng)高中基不同層級(jí)的員工廣泛參與進(jìn)來(lái)，文化研討的過(guò)程本身就是一個(gè)根植的過(guò)程。這樣大家都新文化都會(huì)有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，而非百度內(nèi)部那樣產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒。
文化建設(shè)的三部曲
其實(shí)，文化建設(shè)說(shuō)難不難，它主要可以分為三步。
第一步，要進(jìn)行的是企業(yè)文化的診斷。當(dāng)前的企業(yè)文化到底存在什么問(wèn)題，企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)模塊和單元究竟是什么關(guān)系，是有益增強(qiáng)還是造成發(fā)展障礙。這個(gè)沒有精確搞清楚�？吹酵饨缬泻玫奈幕�，就想抄襲過(guò)來(lái)，最后只能是削足適履，弄傷自己。
任何企業(yè)都有文化因子，或者說(shuō)文化DNA，而文化也不能像咒語(yǔ)一樣，隨便念一出就有72變。借來(lái)的文化不僅照不亮企業(yè)暗淡的角落，反倒為先前明亮的場(chǎng)地帶來(lái)幾片烏云。
第二步，要進(jìn)行文化理念體系的打造。文化理念體系包括：愿景、使命、價(jià)值觀、甚至宗旨、精神等，企業(yè)要思考是否需要進(jìn)行調(diào)整，如果進(jìn)行調(diào)整該怎么調(diào)整。
有的企業(yè)認(rèn)為，文化很簡(jiǎn)單，隨便編個(gè)愿景、使命、價(jià)值觀，只要朗朗上口、符合企業(yè)氣質(zhì)就萬(wàn)事大吉。
這恰恰折射企業(yè)對(duì)文化的嚴(yán)重誤讀，如果看著好看、聽著好聽的文化就是好文化，那是否隨便一個(gè)舞文弄墨的都可以成為企業(yè)文化專家。事實(shí)上，這也是在國(guó)內(nèi)我們常看到的怪現(xiàn)象：很多企業(yè)請(qǐng)大學(xué)教授幫助做企業(yè)文化、還有的找企業(yè)內(nèi)部文筆好的寫企業(yè)文化。企業(yè)文化是能夠憑空寫出來(lái)的嗎?
當(dāng)然，有人辯解，企業(yè)文化是一把手工程，老板定調(diào)子，下面員工照著做就行了，久而久之就形成了文化。不可否認(rèn)，老板、一把手在企業(yè)文化建設(shè)中的作用，這個(gè)在診斷環(huán)節(jié)，我們有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者傾向，但這只是一個(gè)維度，還有地域特質(zhì)、行業(yè)特質(zhì)、企業(yè)沿革、內(nèi)部管理等多種因素影響著文化因子，影響著文化的形成。光憑老板拍腦袋拍出來(lái)的文化，不可能也一定不適用所有人。
就像我們一個(gè)客戶，每年近1000億銷售額，我們?cè)跒槠渥銎髽I(yè)文化，老板推崇奉獻(xiàn)的文化，希望下面員工都能夠像他一樣為公司奉獻(xiàn)，但員工卻想，憑什么讓我們沒事加班，憑什么奉獻(xiàn)。結(jié)果二者就出現(xiàn)認(rèn)知不一致和錯(cuò)位。其實(shí)，要解決這個(gè)問(wèn)題，一定要深挖為什么奉獻(xiàn)，這種文化產(chǎn)生的源頭是什么，又有什么關(guān)鍵原因讓員工產(chǎn)生一致性的認(rèn)同，這才是老板文化能夠真正變成企業(yè)文化的關(guān)鍵一環(huán)。
第三步，是企業(yè)文化的宣貫實(shí)施和有效落地。新的文化體系推出之后，很多企業(yè)采用的做法是掛在墻上，寫在紙上。有的企業(yè)更為變態(tài)的做法是讓員工背下來(lái)，定期考試，考試通不過(guò)，還要罰款，更為搞笑的一點(diǎn)是他們企業(yè)文化還有一條是“尊重員工”。
顯然，這個(gè)企業(yè)的文化就不是尊重員工，這種兩張皮現(xiàn)象到處充斥于企業(yè)中間。
其實(shí)，企業(yè)文化的根植有很多方法，也需要經(jīng)過(guò)周密的規(guī)劃，通過(guò)一系列落地手段幫助企業(yè)文化扎根，被更多員工快速接受，從認(rèn)知到認(rèn)同，從認(rèn)同到固化。
騰訊當(dāng)時(shí)在企業(yè)文化宣貫時(shí)，就經(jīng)過(guò)多場(chǎng)培訓(xùn)、多種手段迅速完成內(nèi)化，幫助新文化順利完成“內(nèi)化于心、固化于制、外化于行”的根植過(guò)程。
百度文化大躍進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)
反觀之，百度的大躍進(jìn)式文化變革，仿佛用一記鞭子趕著一群穿西裝的羊奔赴狼的戰(zhàn)場(chǎng)，看來(lái)百度真是到了該變革的時(shí)候了，我們也看出了李彥宏的急切。
這個(gè)可以理解，互聯(lián)網(wǎng)公司的歷史都不長(zhǎng)，長(zhǎng)得都很快，不到十年光景，很快就能催生出巨無(wú)霸的公司，然后巨無(wú)霸的公司開始行動(dòng)遲緩，創(chuàng)新乏力，相反，都是一些小公司不斷推陳出新，各種創(chuàng)新層出不窮。
李彥宏看在眼里，急在心里，表面風(fēng)光的百度已經(jīng)到了生死存亡的時(shí)刻。
但是，顯然百度的文化變革步子邁得有點(diǎn)大，如果不小心，真得很容易扯到蛋。這個(gè)蛋可是根啊。這話雖然很糙，但卻話糙理不糙。
文化變革的號(hào)角可以吹，但要懂得怎么吹，如果最好準(zhǔn)備，吃的是沖鋒號(hào)，大家勁往一處使，共同向前沖，威力自然大。但如果沒準(zhǔn)備，吃的就是逃跑號(hào)，組織危機(jī)到了，各自跑各的。得到指令是，像狼一樣的跑，此時(shí)跑出的結(jié)果也許會(huì)出幾個(gè)如狼石虎的跑路健將，但是一聲號(hào)角之后，剩下幾何呢?
