前言:
我國企業(yè)的生態(tài)環(huán)境正愈加呈現出復雜性和非線性特征。隨著國內國際經濟環(huán)境的縱深推入和深刻變化,國內企業(yè)如何在業(yè)已顛覆的經營條件基礎上進行戰(zhàn)略性變革,越來越成為關乎中小型企業(yè)生死存亡的重大命題。
形勢急迫,現狀堪憂。問題的關鍵并不在于國內企業(yè)對于戰(zhàn)略管理重要性的認知,而是其中的水平和質量堪憂。即以筆者為企業(yè)提供咨詢服務的經歷來看,除少數幾個如聯想集團,在戰(zhàn)略并購方面相對成功之外,其它幾無可圈點之處。再往深處分析,不能不說國內企業(yè)在戰(zhàn)略制定和實施上存在著一種普遍性的誤區(qū),這種誤區(qū),筆者個人認為,便是沒有處理好戰(zhàn)略與文化之間的沖突。
戰(zhàn)略管理實質上是一種變革管理和系統性工程,必然要涉及深層的文化。當前國內企業(yè)大多在急急忙忙地在調整業(yè)務,而不去觸及企業(yè)變革中的文化命脈,到最后戰(zhàn)略變革總是不了了之,成了一道擺設。這也正好驗證了戰(zhàn)略管理專家阿勒瑞爾和菲西托羅的觀點:“文化為公司在試圖改變戰(zhàn)略方向時遇到的難以克服的困難提供了一種解釋”。
筆者認為國內企業(yè)大多屬于機會牽引和財富驅動型。改革開放之初,由于市場不規(guī)范,相關法制缺失,以及大量的市場空白,“時勢造英雄”一直為國內企業(yè)家深信不疑,無形中加深了企業(yè)管理者的機會主義傾向。
其實,機會與關系(資源)具有極大的不確定性,上世紀90年代的沿海市場可謂遍地是黃金,但隨著市場的逐漸飽和以及競爭格局的加劇,漸漸地,顯性的市場機會幾乎消失殆盡,戰(zhàn)略和技術創(chuàng)新起而代之,成為企業(yè)生存發(fā)展的主旋律。
廣義的企業(yè)文化,是指企業(yè)所創(chuàng)造的物質文化和精神文化的總合。作為社會文化系統重要組成部分的載體是有生命力的有機體,如果我們把企業(yè)人格化,把它看做組成國民經濟的活的“細胞”,那么企業(yè)精神就同狹義的企業(yè)文化基本相同,即精神文化是廣義企業(yè)文化的核心,是企業(yè)在經營管理過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特點的精神財富的總和。
企業(yè)文化是企業(yè)的精神,是企業(yè)的靈魂,那么企業(yè)文化應該如何建設呢?筆者認為,主要要注意以下幾個方面:
1、獨特性與共同性的統一
企業(yè)文化是在企業(yè)特定的環(huán)境里形成的,不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化,成為這一企業(yè)特有的傳統和風氣。企業(yè)文化又包含一些全社會共同的主文化特征,可以被其他企業(yè)借鑒,具有廣泛的意義,所以它又有共同性,是獨特性與共同性的統一。
2、競爭性和協調性的統一
企業(yè)文化是為適應市場經濟的競爭發(fā)展規(guī)律而在企業(yè)共同利益基礎上培育起來的,它有明確的戰(zhàn)略目標和經營宗旨,是團結協調內部,參與外部競爭的武器和動力,同時它還包含了一整套職業(yè)道德規(guī)范和人際關系準則。要想使企業(yè)長期穩(wěn)定和持續(xù)地向前發(fā)展,必須從整體上改變企業(yè)的面貌,使企業(yè)形成獨特的精神、風格和作風,使員工從價值觀念到思維方式都適應社會和企業(yè)發(fā)展的需要。這就必然要改造企業(yè)原有桎梏的文化,還死抱著過去成功的思想和做事方式不放,最終會導致公司的衰亡。企業(yè)文化可以有助于企業(yè)有彈性地面對不斷變化的市場,所以說對外部環(huán)境的適應性是建立新的企業(yè)文化的主要原因。
3、無形性和有形性的結合
企業(yè)文化的內容包含多種因素,有精神因素,如信念、道德、心理等因素,是無形的。但它又有其外部標志,即文化載體,包括人和物質兩方面。人是指職工群眾,物質包括設施、設備、產品等。
4、非強制性和強制性的結合
企業(yè)文化是由精神文化、物質文化和制度文化三個層面組成的,制度文化是企業(yè)文化的重要保證。要把倡導的新文化滲透到管理過程中,變成人們的自覺行動,制度則是最好的載體之一。只有讓企業(yè)的制度形成一種文化,也就是讓企業(yè)的規(guī)章制度深入,并在實際工作中得到執(zhí)行,才能促進企業(yè)的發(fā)展。
這樣,與知識經濟和百年老店的要求南轅北轍,長于短線操作而疏于創(chuàng)新、缺乏核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的國內企業(yè),最終無論在存活率,還是行業(yè)集中度方面均難以達到理想的水平。此外,企業(yè)管理者的這種機會主義傾向還表現為把市場策劃當成規(guī)劃,以經驗代替規(guī)律,缺乏方法論意義上的理論自覺和集成。我有時甚至想,即使是明茨伯格“拍腦袋式”的戰(zhàn)略規(guī)劃,也不得不注重系統性和長期性!
就企業(yè)內部文化而言,受社會文化制約的國內企業(yè)文化大多屬于威權文化,而這種威權文化的最大弊端便是與戰(zhàn)略管理的公共決策和制度性建設訴求背道而馳。眾多國內企業(yè)一方面普遍忽視制度建設,重人治而輕法治,強調威權,重視人際關系。
甚至潛規(guī)則,明規(guī)則往往只是擺設,不諳潛規(guī)則的人處處碰壁,倒成了大家眼中的“異端”;同時倡導英雄主義,不分清紅皂白一味強勢,戰(zhàn)略是老板的戰(zhàn)略,文化是老板的文化,老板單肩挑天下,事無巨細,事必躬親,在戰(zhàn)略制定和實施的過程中不注重員工的參與,集體智慧和熱情難以調動。另外,由于戰(zhàn)略規(guī)劃不是在公共、制度性平臺上制定與實施的,以致或朝令夕改,或一仍其舊,具有極大的隨意性。
處于威權文化籠罩下的企業(yè),遇到戰(zhàn)略管理要求的組織變革時,便往往可能引發(fā)“地震”。今天的市場環(huán)境深刻要求以客戶為中心,并進行相關的流程變革,而這種流程變革必然要改變原先的職能型企業(yè)架構,并充分授權,這種權力的分散和無邊界式的管理模式,對于國內大多數企業(yè)來說,同樣構成了挑戰(zhàn)。
顯性的戰(zhàn)略,隱性的文化,一邊是火焰,一邊是海水,如何消弭彼此間的沖突已是當下企業(yè)戰(zhàn)略管理理論和實踐中的前沿性課題。解決之道,筆者認為,恐怕還要首先從當家的管理者自身做起。就國內企業(yè)的普遍性現狀而言,轉變觀念,并著手作為戰(zhàn)略管理基本訴求的制度性建設,然后推進相關的組織文化建設,尤顯必要。