企業(yè)文化魅力通常來說是一個企業(yè)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，是獨一無二的，然而面對目前外界大文化的變化，新加入員工的新觀念，如何進行新員工的企業(yè)培訓(xùn)，諸多因素使得很多企業(yè)文化魅力漸漸失去了原有的韻味。
為了讓員工舒心、把愛好變成創(chuàng)造力，谷歌做了幾件激發(fā)創(chuàng)造力的舉措，總結(jié)出谷歌的“四化”。講道谷歌的企業(yè)文化魅力，好的文化一定要能夠發(fā)揮人才的潛能，而扼殺創(chuàng)造力的第一殺手就是束縛。
1、辦公環(huán)境親人化
Google辦公樓隨處散落著健身設(shè)施、按摩椅、臺球桌、帳篷等有趣的東西。整個辦公空間采用了不同的色調(diào)搭配，明亮鮮活。這些都讓人感到輕松自在。除此之外，每名新員工都將得到100美元，用于裝飾辦公室，可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。這才叫我的地盤我做主，好的辦公環(huán)境就是要激發(fā)人的效能，只有讓人感到舒適，才會產(chǎn)生更好的創(chuàng)意和想法。
2、人員自由流動化
從創(chuàng)立之初，Google就規(guī)定管理層不能限制員工在公司內(nèi)部自由流動，員工可以自由到一個新的部門做自己喜歡的事情。“一個想法有人支持就可以去做”，這種寬松的政策和環(huán)境使得Gmail、谷歌地圖等深受用戶好評的產(chǎn)品誕生成為可能。
3、20%時間私有化
Google允許每位工程師擁有20%的自由支配時間。這也是谷歌深以為傲的地方。這是他們公認(rèn)的谷歌一個小秘訣。Google的企業(yè)文化魅力是鼓勵創(chuàng)新，即使每項工程都要有計劃、有組織地實施，公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間，讓他們?nèi)プ鲎约赫J(rèn)為更重要的事情。許多好項目都源自這20%的時間。
4、內(nèi)部溝通扁平化
Google公司人人平等，管理職位更多是強調(diào)服務(wù)，工程師們受到更多尊敬。每個人距離總裁的級別可能不超過3級，人人不僅可公平享受辦公空間，更具備零距離接觸高層反饋意見的機會。每逢周五，Google的兩位創(chuàng)始人以及首席執(zhí)行官都會與員工們共進午餐。以滿足員工提出的種種“非分”要求。一般情況，兩位創(chuàng)始人都會滿足員工們的過分要求。
可見，谷歌的文化光芒是人性，充分尊重人性，道法自然，結(jié)果自然是會吸引和留住更多人才，創(chuàng)造出最頂尖的技術(shù)，持續(xù)通過偉大的商業(yè)模式獲得最高價值收益，持續(xù)成為互聯(lián)網(wǎng)世界最有價值品牌。
為何企業(yè)文化魅力學(xué)不來。企業(yè)文化魅力是基于內(nèi)而形于外。有句話講，借來的火點亮不了自己的心燈。企業(yè)管理可以有很多經(jīng)驗，但這里面最難拷貝的就是企業(yè)文化魅力。如果企業(yè)文化魅力好學(xué)，那么多企業(yè)學(xué)海爾，可惜中國就一個海爾;那么多企業(yè)剖析華為的企業(yè)文化魅力，然后屹立保持旺盛增長勢頭的仍舊是華為。同樣，企業(yè)文化魅力最早發(fā)源于日本，美國當(dāng)初為了學(xué)習(xí)日本這種看不見的管理藝術(shù)，派了四組專家到日本企業(yè)進行學(xué)習(xí)。后來發(fā)現(xiàn)日本的導(dǎo)師無論是彼得德魯克還是戴明博士亦或是看板管理的朱蘭都是美國人。如果日本管理的方法和經(jīng)驗都源自于美國，那些處理這些管理方法和經(jīng)驗的藝術(shù)卻是不擇不扣融入日本組織中的東西。
這個就是組織個性。
企業(yè)文化魅力不能只重傳統(tǒng)，真正的源頭活水是要有一種會“變通”的企業(yè)文化魅力。以不變應(yīng)萬變絕不是睿智的選擇。
