什么是“快公司”?先來看看我最近接觸的幾家公司：
M是知名的垂直電商公司，剛剛完成商業(yè)模式轉(zhuǎn)型，由于得到了風(fēng)投的支持，公司需要加速業(yè)務(wù)發(fā)展，人員規(guī)模將要從300人增加到1300人;
L是移動互聯(lián)網(wǎng)公司，由于資本注入，人員規(guī)模在未來的半年內(nèi)要從現(xiàn)在的100多人擴(kuò)大到1000多人;
H是家P2P金融公司，過去半年從300人增加到2000人，未來半年還要新增3000人，達(dá)到5000人的規(guī)模。這個行業(yè)絕大多數(shù)公司目前都在跑馬圈地;
透過這幾家公司，我發(fā)現(xiàn)“快公司”有兩個共同特征：業(yè)務(wù)規(guī)模急需擴(kuò)大(等不起)+人員規(guī)模快速增加(翻倍漲)。(注：這是筆者定義的“快公司”，本文圍繞這樣特征的公司展開)
和這些公司的HR高管和老板深入溝通后，我發(fā)現(xiàn)這些快公司幾乎都存在兩大相似的組織發(fā)展困境——“無人可用”和“新老(人際)隔閡”：
1、 無人可用
公司解決人員規(guī)模擴(kuò)張的手段主要有兩個：外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)。
短期內(nèi)要擴(kuò)大人員規(guī)模，從外部挖人是主流手段，并且經(jīng)常是成建制的挖，好處是速度快。但也有弊端，比如成本很高(這點(diǎn)不可持續(xù))，也會影響內(nèi)部薪酬公平性。
從老板的角度來看，老板總是更希望用自己了解的、信得過的人，尤其是一些關(guān)鍵的崗位。所以，如果可能，老板更希望重用老人。
問題是，很多公司在發(fā)展的初期，老板都專注在業(yè)務(wù)發(fā)展上，先要解決生存問題，很少會去關(guān)注人才的培養(yǎng)。當(dāng)公司發(fā)展到一定程度，準(zhǔn)備再上一個臺階時，老板回過頭一看，發(fā)現(xiàn)自己身后“沒跟著幾個人”，能力差距巨大。于是經(jīng)常聽很多老板感慨“公司大了，但卻無人可用”，無奈硬拔了一些人上來湊合著先用。但老板又不放心，事無巨細(xì)都得管，很累。
2、 新老隔閡
無人可用，更多指無老人可用。但公司仍要快速發(fā)展，這就勢必需要從外部空降很多高管。新老隔閡，指空降兵和元老之間的隔閡。
空降兵是職業(yè)經(jīng)理人，對公司談不上有很深的感情，更多是專注在工作上，希望能發(fā)揮自己的專業(yè)特長，把工作做好，而不太屑于處理各種“復(fù)雜的人際關(guān)系”。
而那些和公司一起成長的老人則心態(tài)不同，他們更把公司當(dāng)家，自己好賴都是曾經(jīng)和公司一起出生入死創(chuàng)業(yè)過來的。對于那些一來就拿高薪、做高管，還恃才傲物、出活慢的空降兵，往往頗有微詞。
從老板的角度來看，自然是希望自己花大價錢空降來的高管能和老人精誠協(xié)作，如果經(jīng)常要去協(xié)調(diào)一些隔閡和矛盾，大家就不能全力以赴發(fā)展業(yè)務(wù)了，這絕對不是老板想要的。
產(chǎn)生這些困境的原因自然有很多，涉及行業(yè)競爭、公司的發(fā)展階段和管理成熟度、老板的特質(zhì)和用人方式、相關(guān)人員的心態(tài)等等。但究其主要原因，我認(rèn)為“無人可用”主要是因?yàn)槿狈θ瞬盘蓐?duì)建設(shè)的關(guān)注和投入，而“新老隔閡”更多是缺乏有意識的文化融合。
為了有針對性的擺脫這兩個困境，我的解決思路是：用“關(guān)鍵人才盤點(diǎn)+高潛人才速贏培養(yǎng)計(jì)劃”的方法來解決“無人可用”問題;用“文化建設(shè)+群體性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃”的方法來解決“新老隔閡”問題。
在這個思路中，無論是人才盤點(diǎn)、還是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，其實(shí)都是人才發(fā)展體系的核心內(nèi)容。常聽同行說人才發(fā)展體系建設(shè)挺高大上的(包括職業(yè)規(guī)劃、能力模型、人才盤點(diǎn)、人才測評、繼任計(jì)劃、任用管理、人才梯隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等內(nèi)容)，對于很多快速發(fā)展中的公司來說都是錦上添花的事，只有當(dāng)公司發(fā)展到較大規(guī)模了才考慮。我認(rèn)為這是個誤區(qū)，人才發(fā)展是個很好的理念、方法或工具，靈活運(yùn)用得當(dāng)(不要老想著大而全的整個體系，“羅馬城不是一夜建成的”)，它就有可能成為解決組織發(fā)展困境的一劑良方。
下面我把解決思路稍微展開來介紹一下。而具體的操作方式，我會另外單獨(dú)寫文章詳細(xì)介紹，建議大家可以關(guān)注我的微信公眾號：黃欽東和人才發(fā)展。
無人可用→關(guān)鍵人才盤點(diǎn)+高潛后備人才速贏培養(yǎng)計(jì)劃
既然“無人可用”主要是因?yàn)槿狈θ瞬盘蓐?duì)建設(shè)的關(guān)注和投入，那么我們可以考慮用“關(guān)鍵人才盤點(diǎn)+高潛后備人才速贏培養(yǎng)計(jì)劃”的方法來解決，即先識別出關(guān)鍵崗位的高潛后備人才，再有針對性的加速培養(yǎng)。
關(guān)鍵人才盤點(diǎn)
不同的公司做人才盤點(diǎn)，目的不太一樣。針對快公司，我建議人才盤點(diǎn)的目的是在了解當(dāng)前人才現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上重點(diǎn)為關(guān)鍵管理崗位識別高潛人才，為接下來的高潛人才培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。
人才盤點(diǎn)主要分為組織盤點(diǎn)和人才盤點(diǎn)兩個環(huán)節(jié)(詳細(xì)的介紹推薦大家閱讀《人才盤點(diǎn)：創(chuàng)建人才驅(qū)動型組織》這本書)。其中，組織盤點(diǎn)是組織要思考“基于未來2-3 年的戰(zhàn)略目標(biāo)，究竟需要怎樣的組織架構(gòu)來匹配，崗位如何設(shè)計(jì)，職責(zé)如何分配”。不知道這些關(guān)鍵內(nèi)容，人力資源管理就缺乏前瞻性或方向。而人才盤點(diǎn)一般是針對全員的，但對于快速發(fā)展中的公司，如果全員盤點(diǎn)，比較勞民傷財，管理成本太高。所以，我們可以只做關(guān)鍵崗位的人才盤點(diǎn)，這樣相對省時省力、也更具戰(zhàn)略性。
什么是關(guān)鍵崗位?通常有兩種評估方法：中糧是主要根據(jù)“利潤支點(diǎn)、流程節(jié)點(diǎn)”來確定(即對公司利潤有直接影響的或核心業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的崗位);不少跨國公司是主要根據(jù)“戰(zhàn)略影響力、績效變動性”來判定(對企業(yè)的戰(zhàn)略能力有重大影響或績效水平差異巨大，戰(zhàn)略性職位通常少于企業(yè)職位總數(shù)的15%)。其它的一些次要因素不多贅述。
在人才盤點(diǎn)時，有兩點(diǎn)要特別注意：
1、無論是對在任管理者的評估，還是高潛后備人才的識別，都必須要有領(lǐng)導(dǎo)層一致認(rèn)可的、明確的人才標(biāo)準(zhǔn)，否則大家就很容易陷入無意義的爭吵，或出現(xiàn)用人唯親的現(xiàn)象，也影響到后面的發(fā)展計(jì)劃。
2、在高潛人才識別時，除了常規(guī)的業(yè)績、潛力評估外，也要特別注意領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)的識別(我通常把領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)也視為潛力的一部分)。不是每個人高績效的專業(yè)人士都適合做管理者，或真正想做管理者(可能只是虛榮或?yàn)榱说玫礁嗟馁Y源)。是不是真的想成為領(lǐng)導(dǎo)者、是不是正在默默的做準(zhǔn)備，需要特別的評估。具體的識別方法，建議大家可以搜索我的微信公眾號(黃欽東和人才發(fā)展)里的一篇文章《HR，你竟然還沒開始投資高潛人才?!》。
