管理大師西蒙在研究決策時指出，人們的行為模式可以分為兩種：一種是“刺激-反應”型習慣模式，一種是“猶豫-抉擇”型邏輯模式。以往的管理學家往往過多地強調邏輯行為模式，忽視甚至否定習慣行為模式。
人有性格，企業(yè)也有性格。人們在同企業(yè)打交道時往往有這樣的經驗：除了可以算計的利益得失外，還有一種無形的氣氛影響著顧客和投資者。有時候，與不同的企業(yè)打交道雖然利益得失的差別不大，但愉快或煩惱的感受差異很大。有的企業(yè)使你感到很舒服，有的則使你感到很窩心。這種現象，大都同企業(yè)的性格有關。
企業(yè)性格實際上同企業(yè)文化建設息息相關。這些年，企業(yè)文化建設引起了人們的普遍關注。但是，在這種文化熱中，關于企業(yè)文化建設與企業(yè)性格的關系，似乎還沒有引起人們足夠的重視。
如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。因為員工隨時都可能在企業(yè)中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和分配機制，這也是企業(yè)文化建設的核心問題。
現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果;但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%.所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的;而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。
毋庸置疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配經成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協(xié)和的人際關系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。在中興的實踐看來，解決員工激勵問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化建設可以也應該成為員工待遇的一部分。
企業(yè)性格的塑造，離不開規(guī)章制度。各種企業(yè)文化建設，往往都要靠制度措施來實現。從企業(yè)性格的角度看，制度的制定需要形成有利于性格修煉養(yǎng)成的整合。管理者通常在制訂相關制度時，多是從有形的實際需要出發(fā)，追求看得見摸得著的實用效果，但往往對相關制度的無形效果注意不夠。比如，在大學校園里，強制推行軍營式的管理制度，雖然在短期內可以立竿見影，秩序井然，但從長期看則會對大學的自由探索造成無形的拘束。反過來，在一個需要嚴格組織紀律的企業(yè)，采用放任自由式的企業(yè)文化建設管理制度，可以在一定程度上使員工放松，卻又會造成散漫習氣。再進一步，制度總是成體系配套出現的，如果具體制度之間不協(xié)調，就會互相沖減制度效用。
現實中有許多單位，制度之間往往可以看到某種互相沖突。例如，一個強調服從上級的制度和一個強調自主選擇的制度同時推行，就會大大減弱養(yǎng)成慣習的力度。更重要的，還在于制度如何實施。制度的效用在于慣習的養(yǎng)成。一個制度，如果不能培養(yǎng)出穩(wěn)定的慣習，這個制度就是失敗的。因此，制度變化過于頻繁，也會使它的慣習效應迅速衰減。還有，現實生活中經�？梢钥吹侥承┲贫刃瓮撛O，或者在執(zhí)行中走了過場，究其原因，在很大程度上是由于制度規(guī)定同組織文化沖突，進而同企業(yè)文化建設性格相沖突造成的。
人們表面上遵守某一制度，實際操作卻是另一套規(guī)則路數。這種“潛規(guī)則”現象極為普遍，在各種明文規(guī)定的背后，存在著一種不成文但又實際運行著的隱性規(guī)則，而且人們往往對明文規(guī)定不以為然或者敷衍對付。在我看來，才是組織性格的真實表達。凡是“潛規(guī)則”與“顯規(guī)則”嚴重沖突的地方，肯定存在著規(guī)章制度同組織性格的不一致。例如，有些“官方”組織的活動，參與者在場面上一本正經地談這種活動的重要意義，一離開正式場所就抱怨這種活動是浪費時間。這實際上就是企業(yè)文化建設沖突。一旦某一制度體系出現這種背離，就無法形成良好的企業(yè)文化建設氛圍，甚至會養(yǎng)成陽奉陰違的惡劣習慣。
