勞動(dòng)者與用人單位是勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)重要主體，能否共生共存，和諧相處，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)。企業(yè)是市場競爭的主體，追求企業(yè)效益的最大化，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位處于弱勢(shì)，追求自身價(jià)值的最大化。兩個(gè)主體的不同利益追求，必然在企業(yè)經(jīng)營管理過程中發(fā)生碰撞，因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的履行而發(fā)生爭議也是產(chǎn)業(yè)活動(dòng)中的正�，F(xiàn)象。按照我國法律規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議的解決方式有當(dāng)事人自行和解、第三方調(diào)解解決、通過仲裁解決、通過訴訟解決。而其中勞動(dòng)爭議調(diào)解是解決勞動(dòng)爭議的穩(wěn)妥方式之一。
與訴訟相比，調(diào)解簡便迅捷，因?yàn)閯趧?dòng)爭議仲裁和訴訟都要遵守一定的程序，要經(jīng)過一定的時(shí)間，也需要當(dāng)事人繳納相應(yīng)的費(fèi)用，而對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)爭議委員會(huì)主持進(jìn)行的調(diào)解，法律要求必須在30天內(nèi)結(jié)束，能夠保障便捷快速的解決。當(dāng)然調(diào)解也有不足之處，因?yàn)榧m紛的最終解決取決于勞動(dòng)者與用人單位的合意，如果當(dāng)事人不愿意調(diào)解或雙方難以達(dá)成合意，則調(diào)解會(huì)失敗。
作為企業(yè)，應(yīng)重視以調(diào)解方式解決勞動(dòng)爭議，因?yàn)閯趧?dòng)爭議的過多、過濫，勞動(dòng)爭議的久拖不決，會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。作為現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)把勞動(dòng)關(guān)系的和諧作為社會(huì)責(zé)任來承擔(dān)，要認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)爭議的及時(shí)解決不僅關(guān)系企業(yè)自身，也關(guān)系整個(gè)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。因此企業(yè)應(yīng)重視建立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)制度，應(yīng)按照《勞動(dòng)法》規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。
勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的基層民間調(diào)解機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)調(diào)解本企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭議。調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和企業(yè)工會(huì)代表組成。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表擔(dān)任。調(diào)解委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在企業(yè)工會(huì)。
勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人一方或雙方可以向企業(yè)調(diào)解委員會(huì)以口頭或書面形式申請(qǐng)調(diào)解，并填寫《勞動(dòng)爭議調(diào)解申請(qǐng)書》。調(diào)解委員會(huì)收到申請(qǐng)后，應(yīng)征求對(duì)方當(dāng)事人意見，對(duì)方當(dāng)事人不愿調(diào)解的，應(yīng)做好記錄，在3日內(nèi)以書面形式通知申請(qǐng)人，在4日內(nèi)作出受理或不受理申請(qǐng)的決定。對(duì)不受理的，應(yīng)向申請(qǐng)人說明理由。
企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員除依法調(diào)解本單位的勞動(dòng)爭議案件外，還應(yīng)督促勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議，做好勞動(dòng)爭議的預(yù)防工作。
