勞動者與用人單位發(fā)生糾紛，要面臨的第一個問題就是了解清楚可以要求公司給予哪些補償。在當事人的接待過程當中，律師也是通過了解事實，溝通案情，來幫助當事人來確定訴訟請求事項。這里把常見的請求事項簡要說明如下。
經濟補償金
目的：保障勞動者在與原公司解除勞動關系后的一段時間內，有一定的收入來源。
1、時間標準：根據勞動者在用人單位工作的時間來計發(fā)，每一年支付一個月工資作為經濟補償。
2、工資標準：以勞動者離職前最近12個的平均應得工資來計算。如果總的工作時間不滿一年，則計算所有時間的平均工資即可。
1、勞動合同到期，同等條件下，勞動者提出不續(xù)簽勞動合同的，單位不用支付。
合同到期，勞動者要續(xù)簽，單位不同意的，單位需要支付。
2、合同未到期，勞動者辭職的，分為兩種情形，單位有過錯的，要支付，單位無過錯的，不用支付;合同未到期，單位辭退員工，員工有過錯(比如嚴重違紀)的，不用支付，否則，用支付。
賠償金
保障勞動者權益的同時，對用人單位有懲罰作用。
上述經濟補償金的2倍。一旦主張賠償金，則不能再主張經濟補償金。
上述適用經濟補償金情形中，屬于用人單位違法辭退的，支付賠償金。比如：勞動者無過錯，合同未到期，用人單位一直不給繳納社保或拖欠工資，然后單方解除合同，則應支付賠償金。
代通知金
由于未提前30天通知勞動者，而與其解除勞動合同而支付款項。
以勞動者離職前最近12個的平均應得工資來計算。如果總的工作時間不滿一年，則計算所有時間的平均工資即可。
勞動者沒有違法事項，用人單位單方辭退勞動者，且未提前30天書面通知的，支付代通知金。舉例：1月30日，單位通知當天辦理交接手續(xù)，然后要求其離職，則應支付代通知金。
雙倍工資差額
未簽訂書面勞動合同，對用人單位的懲罰。
對應時間段的實發(fā)工資，再發(fā)一遍。
超過一個月未簽訂書面勞動合同的情形�；騽趧雍贤狡�，未續(xù)簽，仍存在事實勞動關系的情形。注意仲裁時效問題。
加班費
加班費屬于勞動者應得的報酬，未支付的應支付。
法定節(jié)假日的：3倍。
公休日：2倍。
延時加班的：1.5倍。
訴訟時效為離職之日后一年以內。
9月14日司法解釋三出臺后，要求勞動者提供相關證據，證明加班事實，或證明用人單位有加班的記錄應予提供。
工資差額
(拖欠工資)
勞動者應得的勞動報酬。
包括基本工資、績效工資、提成、獎金等。該支付的沒支付，就是工資差額，俗稱：拖欠工資。訴訟時效為離職之日后一年以內。用人單位惡意拖欠，勞動者可另主張25%經濟補償金。
勞動者要注意證明應得工資的約定和標準。比如實際為每月5000，合同約定為每月1000，則有可能被認定為1000，要注意收集證據。對于銷售類工資，提成可能是爭議的重要事項。
未休的年假折算成工資
勞動者根據工齡享受年休假。
年假可以由單位安排調休，如未安排的，勞動爭議時，可主張這算成工資。如月工資為8000元，則日工資為：8000除以21.75。
每個員工應休年假的時間依據其工齡計算。工齡可參照其繳納社保的年限。不應該按照在某單位工作時間算。
工資差額的25%經濟補償金
用人單位應付的報酬未付或不付，加付25%。
按照對應工資差額事項的數額，乘以25%計算。
單位在應支付時，未支付或不支付。勞動者可主張支付工資差額的同時，要求其另外支付25%的經濟補償金。
未及時辦理人事檔案轉移、歸還證件、轉移保險等的賠償金
保護勞動者權益。敦促用人單位履行后合同義務。
計算標準有兩個，舉例：某資格證件，有該證件時正常的應得工資，作為請求的標準;上述不能證明的，可按照最低工資標準的70%-90%請求。
注意確認單位未予辦理相關手續(xù)的證據，如果是扣押證件，最好要有單位當初取得你證件的收條或證據，如果是檔案，則可以拿出人才中心以用人單位名義存放員工檔案的證據。
報銷工傷、生育等費用
保護勞動者基本權益。
勞動者在勞動關系存續(xù)期間，發(fā)生工傷或者有生育的。標準按照工傷保險、生育報銷的報銷規(guī)定計算。
如用人單位違法沒有給繳納上述保險的，用人單位應按照規(guī)定的標準支付上述應報銷費用。
繼續(xù)履行勞動合同
保護勞動者權益。
按照原約定的報酬標準支付報酬。
用人單位非法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同。但現(xiàn)實中要結合特定條件來提，通常這樣提的比較少。
