雖然我國(guó)立法專門對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任分配進(jìn)行了具體規(guī)定，但在大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理過(guò)程中，在爭(zhēng)議事實(shí)仍然真?zhèn)尾幻鲿r(shí)，法官對(duì)舉證責(zé)任如何負(fù)擔(dān)仍有很大疑問(wèn)。
(一)加班事實(shí)難以認(rèn)定
加班工資一直是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理的難點(diǎn)，按照我國(guó)立法精神，原則上要求用人單位對(duì)加班事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任，并在舉證不足或舉證不能時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。但在審判實(shí)踐中，許多用人單位并未建立考勤制度，對(duì)加班情況未詳細(xì)記載，以至于法院在審判時(shí)，由于用人單位無(wú)法提供相關(guān)證據(jù)而導(dǎo)致無(wú)法認(rèn)定是否存在加班事實(shí)、加班時(shí)間長(zhǎng)短和性質(zhì)等問(wèn)題。還存在用人單位考勤制度不完善，提供的考勤記錄未經(jīng)勞動(dòng)者簽字認(rèn)可，在庭審中勞動(dòng)者予以否認(rèn)，此時(shí)法院在認(rèn)定加班事實(shí)時(shí)也存在困難。
在處理該類問(wèn)題時(shí)，在審判人員中也有不同觀點(diǎn)。有人認(rèn)為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對(duì)其加班的事實(shí)、加班的時(shí)間長(zhǎng)短、加班性質(zhì)等承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動(dòng)者可以提供工友證明、工作成果等相關(guān)證據(jù)證明其加班事實(shí)，不應(yīng)過(guò)分加重用人單位的責(zé)任。如果勞動(dòng)者有線索證明用人單位有考勤記錄的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定由用人單位承擔(dān)不利后果。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為單位作為管理方應(yīng)當(dāng)完善自己的管理制度，而不應(yīng)將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)嫁至勞動(dòng)者，只要用人單位不能提供考勤記錄，用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
(二)未簽訂勞動(dòng)合同引起爭(zhēng)議舉證責(zé)任的負(fù)擔(dān)
自《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)，因勞動(dòng)合同簽訂問(wèn)題引發(fā)的爭(zhēng)議大量涌現(xiàn)。其中，因用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張雙倍工資的尤為多見。未簽合同的原因是在勞動(dòng)者還是用人單位，由誰(shuí)來(lái)舉證，對(duì)此問(wèn)題，普遍認(rèn)為應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明曾經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)者自身的原因未簽訂。此時(shí)用人單位的舉證責(zé)任便完成了，否則就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。
但在審判實(shí)踐中還存在一些特殊的情況。如我院受理的成都麥高物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有限公司訴林江事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議一案〔6〕，原告要求不支付未與被告簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。按照通常的做法，單位只要證明已經(jīng)向勞動(dòng)者發(fā)出書面通知，且勞動(dòng)者簽收，便可以免除承擔(dān)責(zé)任。但該案中，被告否認(rèn)曾看到公司的書面通知，認(rèn)為是單位的責(zé)任。被告林江為單位總經(jīng)理，其負(fù)責(zé)單位勞動(dòng)合同簽訂事宜。此時(shí)，有法官認(rèn)為只要用人單位能夠證明與其他勞動(dòng)者都簽了勞動(dòng)合同的，可以認(rèn)定被告知曉勞動(dòng)合同簽訂事宜，是由于自身的原因未簽訂勞動(dòng)合同。也有法官認(rèn)為，用人單位如不能證明勞動(dòng)者曾經(jīng)收到簽訂勞動(dòng)合同的書面通知，仍應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不能證明待證事實(shí)的不利的后果。
(三)工資標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法認(rèn)定時(shí)誰(shuí)來(lái)承擔(dān)舉證責(zé)任
按照“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位拖欠工資的事實(shí)舉證，但工資發(fā)放記錄是由用人單位掌握的，按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。但在審判實(shí)踐中存在這種情況，勞動(dòng)者實(shí)際領(lǐng)到的工資與勞動(dòng)合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)并不一致。如我院審理的陜西戴夢(mèng)得商貿(mào)有限責(zé)任公司訴周國(guó)虹勞動(dòng)爭(zhēng)議案，〔7〕用人單位以勞動(dòng)合同為證據(jù)，要求法院確認(rèn)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，但并未提供工資發(fā)放記錄，或者提供的工資記錄沒(méi)有用人單位簽章或勞動(dòng)者簽章。勞動(dòng)者稱其工資為基本工資加提成，但無(wú)證據(jù)證明其訴稱的具體數(shù)額，導(dǎo)致勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法查清。此時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)何種不利后果，是否按照勞動(dòng)者主張的數(shù)額予以發(fā)放，這給審判實(shí)踐帶來(lái)了困難。
(四)“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理”范圍如何界定
“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理”的證據(jù)范疇在審判實(shí)踐中存在很大爭(zhēng)議，一部分法官認(rèn)為這條舉證責(zé)任的分配規(guī)則加重了用人單位的舉證責(zé)任，勞動(dòng)者得就相關(guān)證據(jù)“屬于用人單位掌管”進(jìn)行舉證或提出依據(jù)，提出線索，無(wú)論在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的仲裁還是訴訟中，都不能將勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中用人單位提供證據(jù)責(zé)任的規(guī)定任意擴(kuò)大理解及適用。也有法官認(rèn)為在審判實(shí)踐中，法官可以依據(jù)經(jīng)驗(yàn)法則及公正、誠(chéng)實(shí)信用原則對(duì)是否“屬于用人單位掌管”進(jìn)行判斷，由勞動(dòng)者對(duì)是否 “屬于用人單位掌管”進(jìn)行舉證是不公平的，絕大多數(shù)情況下勞動(dòng)者是無(wú)法舉證的。
在審判實(shí)踐中也有這樣的案例，用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者作為公司的檔案等材料的管理人員，在離職時(shí)將勞動(dòng)合同、工資發(fā)放記錄等相關(guān)材料全部帶走，導(dǎo)致用人單位在仲裁和訴訟過(guò)程中都無(wú)法舉證。對(duì)于該類案件的處理就存在不同的意見。部分法官認(rèn)為“屬于用人單位掌管的”證據(jù)材料就應(yīng)該由用人單位舉證，用人單位無(wú)法舉證就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任，即使相關(guān)材料被人帶走也屬于用人單位內(nèi)部管理混亂造成的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。另一部分法官則認(rèn)為，如果用人單位有確切的證據(jù)證明應(yīng)當(dāng)由其掌握的證據(jù)確實(shí)被勞動(dòng)者離職時(shí)帶走，用人單位則不承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。
