高校要建設(shè)一流教師隊伍，除了要進(jìn)行聘期改革，還需綜合改革提供輔助和支持，即對傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)管理、評價制度進(jìn)行全面改革，實行以教育、學(xué)術(shù)為本的管理。
■熊丙奇
國家教育體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室日前正式批準(zhǔn)《清華大學(xué)綜合改革新政策及新方案【全文】》和《北京大學(xué)綜合改革新政策及新方案【全文】》全面實施。其中，為了建設(shè)一支具有國際競爭力的高水平師資隊伍，兩校均提出實施“預(yù)聘—長聘”制度。
所謂“預(yù)聘—長聘”制，就是要求預(yù)聘教師在經(jīng)歷五六年的考核期后，才能成為長聘教師。這其實借鑒了美國的終身教授制度。在美國高校，一名新聘教師通常要經(jīng)過五六年的嚴(yán)格考核、淘汰篩選，而被聘為終身教授之后，就擁有更大地從事自己感興趣學(xué)術(shù)研究的空間和自由，學(xué)校如無正當(dāng)理由，不得解聘教授。這是一種符合教師成長規(guī)律，同時保障學(xué)術(shù)自由的制度。
實行“預(yù)聘—長聘”制，是我國高校教師聘任制度改革的一次有價值的探索。當(dāng)然，要把這一制度落實好，還須同步推進(jìn)學(xué)校薪酬制度改革和評價體系改革，比如實行年薪制和學(xué)術(shù)同行評價。
筆者以為，清華北大之所以用“預(yù)聘—長聘”制度，而不是用教授終身制來解釋學(xué)校的人事制度改革，是擔(dān)心引起“歧義”。過去很長一段時期，我國高校的人事制度改革，是以打破“鐵飯碗”，實行全員合同制為重點(diǎn)的，因為大家擔(dān)心，一旦教授實行“終身制”，缺乏考核壓力，會出現(xiàn)“養(yǎng)懶漢”現(xiàn)象。
實行合同制，對老資格教授也一年一考核，表面看能促進(jìn)教授辛勤工作，結(jié)果非但沒有讓高校產(chǎn)出更多優(yōu)秀成果，反而充滿急功近利和浮躁氣氛，教授們很難潛心做自己感興趣的研究，追求短、平、快。有道是“十年磨一劍”，但在一些高校，一位教授倘若兩三年磨不出一“劍”，就可能通不過考核，面臨被“掃地出門”的尷尬。在這種考核制度之下，有教授戲稱自己為“學(xué)術(shù)民工”，而一些學(xué)術(shù)不端現(xiàn)象，比如學(xué)術(shù)造假、學(xué)術(shù)抄襲、買賣論文、跑獎要獎等也由此滋生。
在筆者看來，這類考核模式并不符合教師成長規(guī)律。在青年教師剛?cè)肼殨r，可以提出比較嚴(yán)格的考核要求，一方面可以給其成長的壓力，激發(fā)他們的學(xué)術(shù)
