事業(yè)單位工資收入分配制度全文

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中國政府堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度,體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。通過改革工資制度,發(fā)揮市場機制對工資收入的調節(jié)作用,使勞動者的工資收入水平隨著經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)效益的增長相應提高。下面是小編分享的事業(yè)單位工資收入分配制度,一起來看看吧。

現(xiàn)行機關事業(yè)單位人員的收入已經(jīng)規(guī)范化、陽光化,甚至逐步法定化,是機關事業(yè)單位收入分配制度改革的必然發(fā)展趨勢。但在,部分干部職工“干多干少一個樣,干好干壞一個樣,能上不能下”的負面心態(tài),單位管理者“不好管了,沒有多少手段了”的感嘆時有發(fā)生。我區(qū)在現(xiàn)行法規(guī)政策的前提下,在如何完善人事管理機制,增強收入分配激勵約束性方面,做了一定的實踐與思考。

一、進一步認識收入分配的激勵約束作用

收入分配的調整,是更大限度調動人的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。收入分配制度與人事政策是緊密相聯(lián)互為支撐的。一方面工資制度要服從于人事制度的總體需要,尤其要適應用人制度的要求,另一方面,工資制度對于人事制度能否有效運行起著重要導向、激勵和保障作用。特別是在市場經(jīng)濟條件下,隨著人們的擇業(yè)方式、價值取向等方面的變化,致使人事人才工作已不能單純的靠組織安排和行政命令,工資收入分配在人事管理中所起的作用就顯得更為突出。因此,人事制度是過程,最后對應的工資收入是結果,廣大干部職工關心職務職稱晉升的實質是追求工資收入的增長。

二、進一步厘清工資收入的構成及作用,尋找改革的政策空間

從基層來講,直接就大的收入分配的調整變動來思考,就工資收入談工資收入空間很小,需要更多從工資收入結構與人事管理的接合點來尋找改革空間,F(xiàn)行機關事業(yè)單位人員的收入構成分為:一是在公務員方面,主要收入包括職務工資,級別工資,保留補貼(86元),津貼補貼(包括生活補貼和工作性津貼),特殊崗位津貼(如公安執(zhí)勤津貼、加班補貼等)。二是在事業(yè)人員方面(以專業(yè)技術人員為例),主要包括崗位工資,薪級工資,保留補貼(86元),績效工資(包括基礎性績效和獎勵性績效)。從構成可以看出,一類是相對固定的,基本工資類和生活性補貼,主要與職務職稱級別高低、工齡和考核結果掛勾;二類是獎勵性,主要與業(yè)績考核掛勾;三類是勞務性,主要與實際出勤情況計算。

三、注重工資收入構成與人事政策聯(lián)動,探索具體的改革措施

(一)改革完善職稱等人事考核評價政策的前端,從而影響人事尾端的工資收入。比如教育職稱評聘方面進行的改革。一是改革職稱評定。在多數(shù)符合評定條件但又有指標控制的前提下,不分配各校具體指標,完善公平公開競爭機制,嚴把評審資格入口關,采取業(yè)績量化、現(xiàn)場說課、面試答辯、專家評議等多種評價方式,打破原有指定學校分配指標,僅憑材料評定資格的局面,確保了評審質量。二是改革崗位聘任制。以區(qū)委區(qū)政府名義出臺教育系統(tǒng)崗位全員競聘的實施辦法,實行三年全員全崗競聘,每年空崗補聘的辦法,細化量化考核辦法。在三年大競聘時,采取一次綜合考核排名,兩輪競聘方式,70分以上者可保留原聘崗位,同時可參加第二輪空缺崗位競聘,在第一輪70分、60分、50分以下分別在原聘用崗位基礎上降低1至3個崗位等級,70分以上者方可從高到低按空缺情況和條件對應競聘用。競聘用完成后,按新聘用的崗位等級對應調整崗位的基本工資、10%、基礎性績效等。通過全員競聘,重點打破并解決了低崗位人員等高崗位指標,而高崗位即使干得差也不降,不到退休無法騰出指標這一能上不能下的的現(xiàn)象,積極地調動的各崗位人員的積極性。今年將這一做法擬逐步推向衛(wèi)生系統(tǒng)和其他事業(yè)單位。

(二)探索公務員正常晉升與職務級別并行結合,妥善解決能力業(yè)績與資歷的矛盾。開展平時考核試點,將年度考核結果量化對應分數(shù),與黨政目標獎金分配對應,與評定優(yōu)秀結合,與空缺晉升非領導職務掛鉤。中央已出臺的干部能上能下的意見,省市已明確職務職級并行的意見。目前準備將正常晉升與職務級別并行統(tǒng)籌安排使用,主要考慮在正常晉升方面?zhèn)戎乜茨芰εc業(yè)績,職務與級別并行側重看資歷。

(三)完善年休假病假事假制度(簡稱三假制度),嚴格落實人事分配政策。在嚴格規(guī)范請假制度(合理安排年休假,嚴格規(guī)范病假,嚴格控制事假)的基礎上,對應執(zhí)行相應的休假待遇,同時對于病事假達到一定的天數(shù)執(zhí)行相應的病事假工資(包括基本工資、工作性獎勵性津貼)。既是嚴格執(zhí)行上級政策的要求,也是解決一些干部請病事假,留休假,不但未影響各類待遇反而領取未假待遇的問題,從而樹立正確的導向,獎勤罰懶,調動工作積極性的目的。

(四)進一步清理規(guī)范檢查帶有勞務性、出勤性的工作補貼。如在公安執(zhí)勤津貼、公檢法單位加班補貼等方面,國家層面只規(guī)定了標準及上限,執(zhí)行時要以實際天數(shù)或小時計算。我們加強了考勤、登記、公示,抽查檢查等措施,杜絕各單位人人均用上限,變相成了固定福利從而挫傷出勤多加班多的人員積極性現(xiàn)象。

(五)加大工資收入構成結構的政策性宣傳,為改革打下心理基礎。如在公務員津補貼的構成上,我們始終堅持6:4的規(guī)定,60%為生活性津貼,40%為工作性貼。40%工作性津貼考核發(fā)放,既可以年度考核發(fā)放,也可以每月預發(fā)放部分,但都不能改變與實際工作情況和績效的彈性空間。為考核發(fā)放多少,為病事假扣減比例打下基礎。

(六)直接調整獎勵性收入彈性比例,調動優(yōu)秀人才積極性。我們黨政目標獎方面,增大了各單位考核差距和領導職務與非領導職務各職級的系數(shù),體現(xiàn)責權利對等。如在衛(wèi)生系統(tǒng)的績效工資比例,在實行“倒三七”的基礎上,還加大了專業(yè)骨干的系數(shù)權重,引導人才專家安心基層工作。

四、存在的問題及建議

(一)由于人事制度改革和收入分配制度改革涉及人的切身利益,在中央頂層未細化的情況下,需要群體的基礎和當?shù)攸h委政府的勇氣,更需要更大范圍內的聯(lián)動。建議上級繼續(xù)關心基層的改革動向,將一些改革舉措納入更高層次,更大范圍實施,盡量使改革少走彎路甚至回頭路。

(二)在改革過程中,由于基層的視野空間較窄,政策法規(guī)熟悉不全面不深入,方案成型時間較長,建議上級給予更多的指導幫助。

事業(yè)單位工資收入分配制度

一、根據(jù)事業(yè)單位行業(yè)和部門多、情況千差萬別的特點,其工資制度應主要考慮:

1、對具有自我發(fā)展能力的事業(yè)單位,在國家宏觀控制下,在工資分配上,給以更多的自主權,允許將內部分配搞得活一些,促使其向“自負盈虧、獨立核算”的企業(yè)化方向發(fā)展。

2、對具有部分自我發(fā)展能力的事業(yè)單位,采取工資基金由國家部分包干的辦法,在執(zhí)行國家統(tǒng)一工資制度的同時,給單位一定的自主權。

3、對社會公益型的事業(yè)單位,工資基金完全由國家包起來,實行統(tǒng)一的工資制度,工資增長由國家財政予以保證。

二、事業(yè)單位的工資制度可分成5種類型:

①教育、科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位,根據(jù)其專業(yè)技術人員比較集中,工作人員的水平、能力、責任和貢獻主要通過其專業(yè)技術職務來體現(xiàn)的特點,實行專業(yè)技術職務等級工資制。

②地質、測繪和交通、海洋、水產(chǎn)等事業(yè)單位,由于從事野外或水上作業(yè),具有條件艱苦、流動性大和崗位責任明確的特點,實行專業(yè)技術職務崗位工資制。

③文化藝術表演團體,根據(jù)藝術表演人員成才早、舞臺青春期短、新陳代謝快的特點一,實行藝術結構工資制。

④體育運動員,根據(jù)其技術要求高、競爭性強、成才早、交替快的特點,實行體育津貼和獎金制。

⑤金融單位,根據(jù)其擔負著貫徹執(zhí)行國家金融政策和參予調控國民經(jīng)濟的特殊任務的特點,實行行員等級工資制。

三、考慮到事業(yè)單位的特點,為了更好地發(fā)揮工資的保障和激勵作用,事業(yè)單位的工資構成分為固定部分和靈活部分。

1、固定部分:主要體現(xiàn)工作人員的水平高低、責任和貢獻大小。

2、靈活部分:主要體現(xiàn)工作人員的實際工作量的多少。

3、單位資金來源不同,其工資構成中的固定部分和靈活部分所占比例也不同。

①全額撥款單位固定無靈活部分;

②差額撥款單位的比例為6:4;

③自收自支實行企業(yè)化管理的單位,靈活部分比例還可以擴大一些,國家不作統(tǒng)一規(guī)定。

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