事業(yè)單位實行績效工資有何意義呢?大家是否清楚呢?今天我們就一起來看看相關(guān)資訊吧!
考核不合格，可能會被“炒魷魚”
根據(jù)條例，事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。
考核細(xì)化為平時考核、年度考核和聘期考核
根據(jù)條例，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效。考核應(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對象的意見和評價。考核分為平時考核、年度考核和聘期考核�？己私Y(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。
考核以精神獎勵為主
條例還提出了事業(yè)單位工作人員如何獎懲。獎勵堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則。比如，在工作中有重大發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新的將會給予獎勵，而失職瀆職的將給予處分。
考核分?jǐn)?shù)低，可能被扣錢
事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。
事業(yè)單位改革的不斷深入，績效考核管理在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著更加重要的作用，如何全面、規(guī)范、準(zhǔn)確的開展績效考核也是當(dāng)前事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。
目標(biāo)，績效，可是小匯最擅長的，小匯也為您支支招，以期更好地提升績效考核水平。
實現(xiàn)人人有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)
實現(xiàn)管理目標(biāo)、績效指標(biāo)的快速分解、落實，制定科學(xué)的考核評分標(biāo)準(zhǔn)、加分標(biāo)準(zhǔn)、扣分標(biāo)準(zhǔn)。
動靜態(tài)相結(jié)合，實現(xiàn)考核公開、公平、公正
要實現(xiàn)動態(tài)的日常考核與靜態(tài)的年度考核相結(jié)合，讓績效考核更全面、科學(xué)、完整。讓被考核單位、部門、個人都有申訴的權(quán)利，可以申訴的形式對績效結(jié)果表達不同意見，讓考評維度更加全面，讓考核結(jié)果更加真實、信服。
建立分層次、分類別的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
逐步建立分層次分類別的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。不同類別的職能部門其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點、工作職責(zé)均有差異, 不能用統(tǒng)一的評價指標(biāo)衡量所有的人。因此，績效考核工作就應(yīng)根據(jù)不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員，實行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。
延伸閱讀：事業(yè)單位績效工資的12個基本問題
1、什么是事業(yè)單位?
答:事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。(《事業(yè)單位登記管理暫行條例》國務(wù)院第252、411號令)事業(yè)單位一般要接受國家行政機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構(gòu)，也有一部分由民間建立，或由企業(yè)集團建立。與企業(yè)相比，事業(yè)單位有以下特征:一是不以盈利為目的;二是財政及其他單位撥入的資金，主要不以經(jīng)濟利益的獲取為回報。
2、國內(nèi)有哪些事業(yè)機構(gòu)?有多少事業(yè)單位從業(yè)人員?
答:據(jù)有關(guān)專家初步統(tǒng)計，我國的事業(yè)單位機構(gòu)數(shù)量近130萬個，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機構(gòu)、體育等各個領(lǐng)域和行業(yè)。
事業(yè)單位承擔(dān)著社會最基本的公共服務(wù)，涉及到人們社會生活的方方面面。一個國家社會治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定與和諧等，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率起著決定性的作用。
3、什么是績效工資?
答:又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
4、如何確定績效工資?
答:目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。
專家普遍認(rèn)為，首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。
5、“績效工資”與俗稱的“計件工資”、“計時工資”有什么區(qū)別?
答:“計件工資”、“計時工資”產(chǎn)生于美國上個世紀(jì)的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。包含直接計件工資、間接計件工資、有限計件工資、無限計件工資、累進計件工資、計件獎勵工資、包工工資等幾種形式。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。但計時工資仍在很多國家和地區(qū)內(nèi)被使用。
專家們多認(rèn)為計件工資和計時工資過于機械，是把人當(dāng)成機器，像管理機器那樣管理人，難于在績效工資改革中適用。據(jù)專家介紹，在我國有的地區(qū)推行義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY改革時走了些彎路，比方說老師上一節(jié)課計多少分，上兩門新課計多少分，指導(dǎo)一篇論文計多少分，參加多少次會議得多少分。老師的工資由各個指標(biāo)上的得分綜合來決定，有點像計件工資的意思。
6、實行績效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣?事業(yè)單位多是些知識分子，這樣的方法對他們適用嗎?
答:事實證明，“工分”式的績效方法是難以激發(fā)勞動者活力的。而事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經(jīng)驗積累，沒這方面的文化，強制推行，遍地開花可能會導(dǎo)致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對于事業(yè)單位改革而言，單單搞績效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。
7、實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長?
答:績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規(guī)范和相對公平的方式。績效工資改革并不是以漲工資為基本目的的。
國務(wù)院會議明確表示，績效工資改革是將實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。有的專家舉了即將開展績效工資改革的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為例，現(xiàn)在不少醫(yī)療機構(gòu)存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式，但進行績效工資改革，就應(yīng)該堵住這樣的“后門收入”。
8、在職在崗的事業(yè)單位員工實行績效工資改革，那離退休人員呢?他們的權(quán)益如何保障?
答:這也是事業(yè)單位績效工資改革的一個重點和難點。9月2日的國務(wù)院會議明確表示，統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。
之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀(jì)較大的事業(yè)單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。
9、事業(yè)單位的工資經(jīng)費來源都有哪些?
答:事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費來源渠道差異可分為三類，一類是執(zhí)行政府政策的執(zhí)行性事業(yè)單位，屬于財政全額撥款。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細(xì)分成純公益性的事業(yè)單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業(yè)單位，國家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實施差額撥款，差額部分由事業(yè)單位自收自支。第三類是經(jīng)營性事業(yè)單位，從改革開放以后，根據(jù)市場化的實際發(fā)展，很多經(jīng)營性事業(yè)單位已經(jīng)沒有國家財政撥款，比如說很多出版社就是完全自收自支經(jīng)營性事業(yè)單位了。
10、事業(yè)單位實行績效工資改革是鼓勵事業(yè)單位搞創(chuàng)收嗎?
答:事業(yè)單位實行績效工資改革的初衷并不在于鼓勵搞創(chuàng)收。據(jù)分析，此次事業(yè)單位績效工資制度改革的初衷應(yīng)該有以下三條:第一，規(guī)范各事業(yè)單位的津補貼發(fā)放，從一個無序狀態(tài)走向有序管理的狀態(tài)。第二，通過績效考核制度激勵公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度，為社會提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)產(chǎn)品。第三，改變事業(yè)單位的管理體制，為將來更進一步的體制改革做一些有益地探索。
11、國務(wù)院會議表示，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，但很多地方縣級財政很拮據(jù)，如何保證績效工資不是畫餅充饑?
答:不少專家對此也存在疑慮。以小學(xué)教師為例，或者是以義務(wù)制教師為例，解決績效工資經(jīng)費來源主要是縣一級政府或者是縣財政，在一些財政狀況不是很好的縣一級政府中，要額外拿出一些錢補貼教師績效工資是比較困難的。舉義務(wù)教育學(xué)校為例，全國有700萬小學(xué)教師，每人每年增加3000塊錢，是2100億，對國家來說，不算一個大數(shù)，因此，“給不給錢是一個態(tài)度問題，而不是一個能力問題”。
12、事業(yè)單位績效工資改革，領(lǐng)導(dǎo)的績效由職工評定還是由“領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)”說了算?
答:就目前政策導(dǎo)向來說，領(lǐng)導(dǎo)的績效是由領(lǐng)導(dǎo)決定的，可能比較科學(xué)的方法是綜合的方法??有領(lǐng)導(dǎo)決策，也有普通員工的民主參與。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。
